Der Zweck eines Einstellungsgesprächs ist, die in den Bewerbungsunterlagen enthaltenen Informationen zu vertiefen und die persönlichen und beruflichen Kompetenzen der Stellenbewerber zu beurteilen (z.B. mithilfe von Potenzialanalyse-Tests). Idealerweise soll ein Referenzprofil (s. „Die Stellenbeschreibung und das Pflichtenheft“) erstellt werden, das erlauben wird, den Unterschied zwischen den Kompetenzen, die der Bewerber anbietet, und dem Stellenprofil, zu messen.
Ein Einstellungsgespräch entspricht einer komplexen Kommunikationssituation. Diese benötigt vor allem Respekt im gegenseitigen Informationsaustausch, sowie aktives Zuhören (Definition).
TOOLS
- Formular zur Vorbereitung des Gesprächsberichts (Fragen an den Stellenbewerber) liefert einen Leitfaden für das Rekrutierungsgespräch. Es wird oft benutzt, wenn Mitarbeiter direkt vom Vorgesetzten eingestellt werden. So werden Fragen gestellt was die Motivationen des Bewerbers betrifft, seine Stärken und Schwächen, seine Projekte, usw.
- Formular zur Beurteilung des Verhaltens des Stellenbewerbers soll nach der Unterredung ausgefüllt werden. Es erlaubt, Elemente das Verhalten des Bewerbers betreffend zu sammeln. Diese Auswahlkriterien können an die Unternehmenskultur, an das Anforderungsprofil der Stelle, usw., angepasst werden. Solche Verhaltenskompetenzen können, falls sie nicht vorhanden sind, zum Ausscheiden führen. Es ist oft der Fall wenn man zum Beispiel gewisse Diplome nicht besitzt. Es ist wichtig, dass jeder Beobachter diese Tabelle selbständig ausfüllt, um nicht durch die Meinungen der Kollegen beeinflusst zu werden.
PRAXIS
Die erste Etappe eines jeden Rekrutierungsprozesses besteht daher darin, die Schlüsselkompetenzen der Stelle klar zu bestimmen (auf Basis der Stellenbeschreibung / des Referenzprofils). Es besteht darin, die Auswahlkriterien (Grundausbildung, geforderte Erfahrungen, technische und sprachliche Kenntnisse, spezifische Kenntnisse, physischer Widerstand, usw.) zu wählen, die für den beruflichen Erfolg wesentlich sind. Die Etappen eines konventionellen Rekrutierungsgesprächs sind die folgenden:
- Empfang des Stellenbewerbers
- Vorstellung des Stellenprofils
- Befragung des Stellenbewerbers mithilfe der vorbereiteten Fragen und Verwendung des aktiven Zuhörens (Definition)
- Identifizierung der Stärken und Schwächen des Bewerbers in Bezug auf das Stellenprofil
- Schlussfolgerung des Gesprächs
Die gestellten Fragen sollten zudem folgende Grundregeln respektieren:
- Vermeiden, zwei Fragen gleichzeitig zu stellen. Induktionsfragen (die Antwort ist schon in der Frage enthalten)
- Die Gesprächspausen respektieren
- Jede Art von Komplizenschaft mit dem Bewerber vermeiden (Umweg der Affektivität)
- Alle Fragen vermeiden, die die Privatsphäre betreffen: Herkunft, Religion, Zivilstand, Mutterschaft, Sexualleben, usw.
- Offene Fragen stellen – zum Beispiel: „Was können Sie für uns tun?„, „Welche Art Mensch sind Sie?“, „Können wir uns Ihre Kompetenzen leisten?“, usw.
Der Gesprächsführer kann verschiedene Haltungen im Gespräch (Dokument) annehmen, je nach dem Benehmen des Stellenbewerbers. Ein Bewerber, der sich nicht viel ausdrückt, wird tatsächlich mehr Ermutigung brauchen (direktive Haltung) als einer, der sich ziemlich redselig zeigt, und für den mehr Neuformulierung und Synthese notwendig sein werden.
SCHWIERIGE SITUATIONEN
Schlussendlich kann es geschehen, dass trotz der Vorsichtsmaßnahmen des Gesprächsführers, das Gespräch eine unangenehme Wendung nimmt. Im Allgemeinen kann es dann nützlich sein, den Bewerber an folgende Elemente zu erinnern:
- Die Nützlichkeit eines guten Ablaufs des Gesprächs
- Den Kontext des Gesprächs (zeitlicher Rahmen, Spielregeln…)
- Den allgemeinen Zweck des Gesprächs (Informationsaustausch…)
Hier ist eine Liste von schwierigen Situationen (und möglichen entsprechenden Massnahmen), die beim Gespräch vorkommen können.
