Wie sich für ein Vorstellungsgespräch - bzw. ein Entwicklungsgespräch - vorbereiten?

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Wie sich für ein Einstellungsgespräch oder ein Entwicklungsgespräch vorbereiten?

Zahlreiche Werke sind veröffentlicht und Seminare organisiert worden, um die Leute darauf vorzubereiten, die verschiedensten Kompetenztests durchzuführen, die bei der Einstellung neuer Mitarbeiter eingesetzt werden können. Handelt es sich dabei um Tests über die  Kenntnisse, ist das Vorgehen verständlich. Hingegen kann sich der Versuch, die Resultate eines gut aufgebauten Persönlichkeitstests (Richtlinien) zu beinflussen, durch einen Verlust an Glaubwürdigkeit bei der Beurteilung, gegenproduktiv erweisen - und sogar die Ursache für die Ablehnung der Bewerbung darstellen.

Ausserdem, wenn eine Person eine Stelle erhält, nachdem sie ein Bild von sich gezeigt hat, das der Realität nicht entspricht, wird sie mit Schwierigkeiten konfrontiert werden, die auf ihre Unangemessenheit mit der Stelle zurückzuführen sind. Das Unbehagen, das sich daraus ergeben wird, wird mehr die Person als das Unternehmen benachteiligen.

Dennoch können sich einige Ratschläge als nützlich erweisen :

  • Sich über die Anforderungen der Stelle informieren und die eigene Übereinstimmung in Bezug auf die Stelle analysieren, so wie es der Bewerter später auch machen wird;
  • Die eigene Motivation für die Stelle analysieren, das Plus, das eine solche Tätigkeit für die persönliche Entwicklung bringt;
  • Sich so entspannt wie möglich präsentieren;
  • Die Karte der Spontaneität und der Aufrichtigkeit ausspielen, ohne sich eine Persönlichkeit zu schaffen, die nicht die eigene ist;
  • Sich dem Dialog mit den Verantwortlichen öffnen;
  • Sich trauen, über die eigenen Stärken und Grenzen zu sprechen: die Ehrlichkeit zahlt sich schlussendlich immer aus!
  • Sich trauen, Fragen zu stellen und als Bewerber die Stelle und dessen Umgebung zu bewerten;
  • Die Auswirkungen dieser neuen Tätigkeit auf das Privatleben analysieren (familiär, sozial, politisch…);
  • Schlussendlich, den Abstand zwischen der Stelle und den persönlichen Kompetenzen analysieren. Die Anstrengung bewerten, die für die Integration geleistet werden soll; dies besprechen;
  • Seine Entscheidung treffen.

Es ist wahr, dass der Arbeitgeber immer die seltene Perle sucht, das "Schaf mit fünf Beinen". Der Stellenbewerber wird gewiss auch von solchen Fragen wie Prestige, Status, oder Lohn angezogen; er soll aber auch auf seine zukünftige Zufriedenheit am Arbeitsplatz, sein Wohlbefinden, seine berufliche Selbstentwicklung achten. Er ist also ebenso wie der Arbeitgeber darum besorgt, seine Stärken in einem günstigen Kontext einzusetzen. Der Bewerber sollte sich deshalb auch trauen, eine Stelle abzulehnen, die ihn zuviel Stress bringen könnte. Dies kann wohl der Fall sein, wenn deren Anforderungen seinen Stärken nicht entsprechen. In einer solchen Situation besteht auch ein Risiko von Inkompetenz, das sich sogar durch Krankheit ausdrücken kann.

Kompetenzbeurteilungen werden immer mehr Teil der Aufgaben der Personalabteilung. Jeder Bewerber, ob Mitarbeiter oder externer Stellenbewerber, kann diese Prozesse entweder über sich ergehen lassen oder den Weg der Partnerschaft und des Dialogs mit seinem Unternehmen wählen, mit dem Ziel, zu seiner individuellen Entwicklung und zur Entwicklung der Organisation beizutragen. In diesem Falle führt diese Annäherung zu einer Art Vertrag zwischen dem Mitarbeiter und seinem Unternehmen, das sich durch gemeinsame Ziele im Bereich Kompetenzentwicklung äussern wird. Es ist infolgedessen unnütz, sich auf die Leistungen des Mitarbeiters zu konzentrieren. Die Steigerung der Leistung wird eine Folge der individuellen Entwicklung sein.

So wird man erfolgreich eine Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter erstellen, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Es wird auch zwei Verantwortungsträger dafür geben:  der Arbeitgeber und der Mitarbeiter.

Wir empfehlen Ihnen noch den Artikel "Stärken und Schwächen: die zwei grössten Trümpfe des Stellenbewerbers!" zu lesen, der sich auch mit dem Rekrutierungsprozess vom Standpunkt des Bewerbers beschäftigt.

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