A l’heure ou l’offre en « tests de personnalité » de tout poil explose, la tentation peut exister d’utiliser les tests comme une fin en soi. Ce risque est d’autant plus important que certains tests proposent de générer automatiquement les rapports d’évaluation!
Il peut donc être utile de rappeler que l’utilité première des tests consiste à aider l’évaluateur à poser un nombre important de questions, ce qui serait impossible à faire humainement sans le support informatique. Ainsi, un test d’aptitudes personnelles, même fiable, ne devrait être proposé que s’il est suivi d’une restitution assorti d’une discussion des résultats.
TYPES D’ENTRETIENS D’ÉVALUATION
On peut considérer qu’il existe principalement trois types d’entretien sur le marché, qui correspondent eux-mêmes à trois niveaux de professionnalisme de l’évaluation:
- Le feedback : Une personne qui a passé du temps à répondre à un questionnaire est dans le droit d’attendre un minimum d’information sur ce qui en ressort. On lui remet donc au minimum un graphique ou une synthèse de ses résultats.
- L’entretien de validation : Tous les tests présentent une marge d’erreurs plus ou moins forte. A l’intérieur d’un même test, il existe une variation des marges d’erreurs. Par conséquent, l’entretien devrait offrir au candidat la possibilité de désapprouver tout ou partie de ses résultats. On s’attend alors aussi à ce qu’il clarifie et précise certains résultats en les illustrant par des exemples pratiques vécus. Le candidat devient ainsi un partenaire de dialogue, et les rapports dominants-dominés sont bannis.
- L’entretien d’évaluation (assessment) : En plus d’établir la connaissance du candidat, ce type d’entretien consiste, dans un deuxième temps, à établir les points convergents et divergents par rapport à une fonction, un projet, ou toute autre activité actuelle ou future. A l’issue de ce travail un plan de développement peut être établi. Un nouveau bilan pourra également être agendé afin de suivre l’évolution du candidat et mesurer l’efficacité des mesures de développement adoptées.
DÉROULEMENT DE L’ENTRETIEN
Voici les principales étapes qui peuvent être incluses dans un entretien d’évaluation:
- Présentation des résultats : l’évaluateur présente brièvement (10-15 minutes) les résultats obtenus pour les différents critères, ainsi que leurs définitions. Il est nécessaire qu’il informe également le candidat de la durée de validité des résultats, qui ne dépasse pas 6 mois à 1 an.
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Discussion : l’évaluateur discute les résultats avec le candidat en posant des questions ouvertes. La personne a alors la possibilité de dire comment elle agit dans des situations concrètes, d’apporter des précisions, de discuter de situations extrêmes qu’elle a vécues, etc. Elle peut aussi réfuter certains résultats en expliquant le pourquoi. Ceci permet à l’évaluateur de nuancer et approfondir les résultats, voire de corriger son interprétation initiale. Cette approche permet à la personne de se connaître, car elle fait le lien entre l’évaluation et son vécu professionnel. Elle structure ainsi sa connaissance d’elle-même.
Il est donc évident que, si les tests permettent de structurer l’entretien d’évaluation, ils ne peuvent en aucun cas remplacer la relation humaine avec l’évaluateur !
ÉTHIQUE DE L’ÉVALUATEUR
Pour que cette relation permette l’établissement d’un climat de confiance et puisse aboutir à un véritable partenariat avec le candidat, il est nécessaire de respecter les points suivants:
- Ne pas poser de questions intimes ;
- Ne pas imposer son point de vue là où il y a divergence si l’interlocuteur n’y est pas réceptif. Ces points seront relevés et feront l’objet d’un éventuel complément via d’autres outils (échanges avec des référents, exercices d’assessment, évaluation annuelle…) ;
- Il arrive que des personnes cherchent à se livrer et à s’ouvrir en communiquant sur leur sphère privée. Écouter des révélations éventuelles sur la santé, les émotions. mais ne pas les transmettre plus loin. Ne pas chercher à les approfondir ;
- Construire ENSEMBLE l’éventuel plan de développement individuel.
Vous pouvez également vous référer à l’article « Bilans de potentiel : protection des données et éthique d’évaluation » qui vous propose de définir une charte d’utilisation des tests d’aptitudes professionnelles, ceci dans le but de clarifier les engagements de l’entreprise durant le processus d’évaluation.
OUTILS PRATIQUES
Nous vous invitons par ailleurs à lire l’article « L’entretien d’évaluation et de développement des compétences », qui vous fournit des outils pratiques pour l’évaluation des compétences comportementales en entreprise.
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