Le but de l’entretien de recrutement est d’approfondir les informations déjà obtenues via l’analyse du dossier de candidature (exemple) et d’évaluer les aptitudes personnelles des candidats, avec ou sans l’aide de tests informatisés (entretien d’évaluation). Dans le cas où un profil-type a été défini pour le poste, il s’agira également de mesurer les écarts entre les compétences du candidat et celles demandées par le poste.
Un entretien de recrutement est une situation de communication complexe. Elle implique avant tout le respect d’autrui en termes de réciprocité dans l’échange d’information et une pratique de l’écoute active (définition).
OUTILS
Voici deux types de documents qui peuvent s’avérer d’une aide précieuse pour la conduite de l’entretien d’embauche. Ces documents sont confidentiels et doivent être classés en tant que tels dans le dossier du candidat:
- La fiche de rapport d’entretien (exemple) fournit un « fil conducteur » pour l’interview. Il est souvent utilisé lorsque c’est la ligne qui doit engager directement ses collaborateurs. Des questions sont ainsi posées quant aux motivations du candidat, ses points forts et faibles, ses projets professionnels, etc.
- Le formulaire d’appréciation du candidat (exemple) à remplir après l’entretien et qui permet de recueillir des éléments relatifs au comportement du candidat. Les critères évalués peuvent être adaptés à la culture de l’entreprise, aux exigences du poste, etc. et peuvent s’avérer aussi déterminants que les diplômes, par exemple. Il est important que chaque évaluateur remplisse ce tableau individuellement, afin de ne pas être influencé par l’avis des collègues.
PRATIQUE
La première étape de tout processus d’évaluation consiste donc à définir clairement les exigences du poste: cela revient à choisir des critères de succès dans l’ensemble des différents niveaux de la compétence (illustration) (formation de base, expérience requise, connaissances techniques, linguistiques, savoir-être spécifiques, résistance physique…) qui composent le poste, et à identifier parmi ces critères, ceux qui sont essentiels pour la réussite professionnelle.
Un entretien de recrutement devrait ainsi suivre le « plan » suivant:
- Accueil du candidat
- Présentation du profil du poste
- Questions au candidat
- Évaluation des forces et des faiblesses du candidat (par rapport au profil-type du poste)
- Conclusion de l’entretien
Les questions posées devraient en outre respecter les « règles de base » suivantes:
- Ne pas poser 2 questions en même temps, éviter les « questions d’induction » (la réponse se trouve déjà dans la question)
- Respecter les silences
- Éviter la complicité avec le candidat (biais de l’affectivité)
- Éviter les questions concernant la vie privée: origines, religion, mariage, maternité, vie sexuelle…
- Poser des questions ouvertes: « Que pouvez-vous faire pour nous? », « Quel genre de personnes êtes-vous? », « Pouvons-nous nous offrir vos services? »…
Tout au long de la discussion, le recruteur pourra de plus utiliser différentes attitudes en situation d’entretien (illustration) selon le comportement adopté par le candidat.
Ainsi, un candidat qui s’exprime peu aura par exemple besoin de plus d’encouragements (attitude directive) qu’une personne plus loquace, pour laquelle plus de reformulation et de synthèse seront nécessaires.
SITUATIONS DIFFICILES
Finalement, il peut arriver qu’en dépit des précautions prises par l’évaluateur, l’entretien prenne une tournure difficile. D’une manière générale, il peut alors être utile de rappeler au candidat:
- L’utilité de garantir un bon déroulement pour l’entretien
- Le contexte de l’entretien (cadre temporel, règles du jeu…)
- L’objectif de l’entretien (échanges d’informations…)
Voici une liste de situations difficiles en entretien (exemples), ainsi que des réponses qui peuvent leur être apportées.
