Le début de toute activité professionnelle est soumis à une période d’essai. Cette période permet de confronter l’entreprise à ses devoirs d’employeur en aidant l’intégration du collaborateur dans le cadre de l’emploi qui a été défini. Il s’agira notamment de:
- Permettre au collaborateur d’apporter ses compétences et de s’impliquer dans la fonction pour laquelle il a été engagé.
- Permettre au collaborateur de s’habituer aux processus définis par l’entreprise.
A noter que le plan d’introduction dépend du niveau de responsabilité :
- La montée en puissance des collaborateurs se fait au moyen de vidéos d’accueil, de stages d’intégration, etc. Elle doit d’abord s’établir au niveau des compétences techniques, puis comportementales.
- La montée en puissance des cadres doit prioritairement s’établir au niveau des compétences interpersonnelles.
OUTILS
La période d’essai du collaborateur commence par la remise de deux check-lists:
- La check-list d’accueil du nouveau collaborateur (exemple), que celui-ci complétera au fil de sa formation. Ce document a pour but de faciliter l’intégration au travers de l’implication active.
- La check-list destinée au service RH (exemple) permet de s’assurer que rien n’a été oublié dans le processus d’accueil.
A la fin de la période d’essai, un entretien entre le collaborateur et son supérieur direct peut être tenu. Les objectifs sont divers (par ex. faire le point sur la situation, régler les malentendus, fixer des objectifs, etc.). L’utilisation d’une fiche d’entretien (modèle) facilite ce processus.
PRATIQUE
L’intégration progressive du collaborateur passe par différentes étapes:
1) La journée d’introduction, avec la remise des deux check-lists: celle du collaborateur et celle destinée au service RH (voir ci-dessus).
2) Un parrain est nommé. Ce dernier est chargé des aspects opérationnels et quotidiens de l’intégration du collaborateur (ex. apprentissage des habitudes organisationnelles, soutien, coaching, etc.). Le parrainage dure en général 3 mois, mais peut être étendu à 6 mois dans certains cas.
3) Le premier mandat constitue une étape fondamentale qui va véritablement qualifier la qualité du processus de recrutement (exemple). Il est important de noter que la définition du cahier des charges devra être effectuée de manière très précise, afin que le collaborateur puisse connaître les attentes à son égard.
4) Un nouvel entretien est généralement conduit après une semaine par le supérieur direct du collaborateur et permet de faire un point de la situation. Il est structuré suivant 2 axes principaux:
- Le point de situation sur l’intégration du collaborateur, donc sur son acclimatation au plan relationnel
- Le point de situation sur l’évolution du premier mandat/projet
D’autres types d’entretiens peuvent être envisagés, par exemple avec un représentant du service RH ou avec le parrain.
5) L’entretien final représente la dernière étape de la période d’essai. Il vise à évaluer:
- La perception de l’entreprise par le collaborateur. Ces perceptions peuvent aussi bien avoir trait à l’entreprise elle-même, qu’au premier mandat, ou encore à la manière dont l’intégration est vécue.
- L’évaluation de la prestation du collaborateur. Il s’agit de vérifier l’évolution du premier mandat, les compétences techniques et comportementales du nouveau collaborateur, et d’autre part, son intégration au sein de l’entreprise. Pour cette partie, la méthodologie de l’entretien périodique d’évaluation (guide de conduite) peut être appliquée.
DROIT DU TRAVAIL SUISSE
Sans modification sous forme écrite, la durée du temps d’essai prévue par la loi suisse est de 1 mois. Toutefois, la plupart des entreprises fixent une période d’essai de 3 mois, ce qui est le maximum légal (Art. 335b, CO).
Au sujet de la période d’essai, l’article 335b du Code des Obligations stipule que:
- Pendant le temps d’essai, chacune des parties peut résilier le contrat de travail à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours; est considéré comme temps d’essai le premier mois de travail.
- Des dispositions différentes peuvent être prévues par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective; toutefois, le temps d’essai ne peut dépasser trois mois.
- Lorsque, pendant le temps d’essai, le travail est interrompu par suite de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale incombant au travailleur sans qu’il ait demandé de l’assumer, le temps d’essai est prolongé d’autant.
