Le processus de recrutement et la grille de sélection - Exemple d'évaluation des candidats

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Le processus de recrutement - Exemple - Grille d'évaluation / sélection des candidats

Le but final d'un processus de sélection est de présenter un nombre restreint de candidats satisfaisant aux exigences du poste vacant aux responsables de la ligne directement concernés par le recrutement, afin de faciliter leur prise de décision. Il s'agira donc de réduire, à chaque étape, le nombre de candidats retenus pour l'étape suivante, en recoupant les observations des différents évaluateurs et en resserrant peu à peu les écarts avec le profil du poste.

OUTILS
 

Le processus de sélection s'appuie principalement sur la grille d’évaluation, qui permet au recruteur d’effectuer un tri entre les candidats lors des différentes étapes d’une sélection. De plus, celle-ci fournit une information synthétique qui facilite le classement et la hiérarchisation des candidatures.

A la fin du processus de recrutement, elle contribue à réduire la subjectivité de la prise de décision. C’est donc un outil qui permet de garder une vision globale tout au long du processus de recrutement.

PRATIQUE
 
La grille de sélection peut ainsi être utilisée à chaque étape du processus de sélection:

1) Identification des critères à retenir: Il s’agit tout d’abord, en s’appuyant sur l’analyse de la description de fonction (ou "profil de poste") de la place à repourvoir, de déterminer les critères qui vont être déterminants pour la réussite professionnelle à ce poste (notion de "critère discriminants"). Ces critères peuvent être relatifs aux:
 
  1. compétences professionnelles: formation de base, expérience technique, expérience de conduite, etc.
  2. compétences personnelles: équilibre personnel, résistance à l'échec, capacités de négociation, etc.
  3. caractéristiques personnelles: domicile dans la région, prétentions de salaire adéquate, etc.

A noter que les critères de succès peuvent aussi être élaborés en lien direct avec la ligne (ce qui se fait de plus en plus).

2) Élaboration d'une grille d’évaluation: Après avoir identifié tous les critères-clés qui vont permettre de comparer les candidats sur analyse de leur dossier, on élabore une grille présentant tous ces éléments objectifs (compétences en termes de nature et de niveau d’expérience). Seuls les dossiers satisfaisant à ces critères seront retenus.
 
3) Première sélection (entretien de recrutement): sur la base du dossier de candidature, un maximum de 10 personnes est retenu pour un entretien de 45 minutes durant lequel le candidat présente lui-même son dossier et répond aux questions du recruteur. Cet entretien permet de valider les données du CV et de se faire une première impression du candidat, notamment quant à sa vision de l’avenir et du poste.
 
4) Deuxième sélection: les 3-4 personnes qui offrent les expériences et motivations les plus pertinentes pour le poste offert son retenues. Les impressions de l’étape précédente pourront ensuite être validées par des tests comportementaux (entretien), voire des Assessment Centers (exemple) - employés à partir d’un certain niveau de responsabilités. Ces différents tests fourniront des informations sur des aptitudes personnelles telles que la capacité à manager ou à travailler en équipe.
 
Pour les hauts niveaux de responsabilitésil peut également être intéressant, de demander au candidat d’élaborer une stratégie pour le poste en question, sous la forme d’une rédaction.
 
5) Sélection finale: Sur la base de ces différents éléments, un plan de formation et de développement à mettre en œuvre en cas de sélection sera défini pour chaque candidat. L’information recueillie par les recruteurs (internes ou externes) est transmise à la hiérarchie du futur collaborateur. C’est cette dernière qui prendra la décision finale.
 

EXEMPLE

Voici un exemple de grille de sélection globale (exemple) basée sur le profil de poste (exemple) ci-jointComme vous pouvez le voir, l’évaluation se fait en termes de présence ou absence de la compétence. Sauf exception, tout candidat ne satisfaisant pas à l'un des critères discriminants est éliminé.

Il convient ensuite d’élaborer une grille d’évaluation individuelle (exemple) des  candidats retenus. Cette grille permettra de guider l’entretien et d’effectuer la sélection finale du candidat retenu.

A noter également que, dans le cas où plusieurs recruteurs sont amenés à évaluer les candidats, il est indispensable que le travail d'évaluation soit élaboré autour d’un consensus. Ce cas tend à se généraliser notamment avec le transfert d'activités RH à la ligne.

Voici des modèles de grille d'évaluation globale (modèle)  et de grille d'évaluation individuelle (modèle) à compléter selon vos besoins.

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