Proceso de reclutamiento y tabla de selección - Ejemplo de evaluación de los candidatos

Este artículo está disponible en :
Proceso de reclutamiento y tabla de selección - Ejemplo de evaluación de los candidatos
El objetivo final de un proceso de selección es presentar un número limitado de candidatos que cumplan las exigencias del vacante a los responsables de la sección que se ocupan directamente del reclutamiento, para facilitar su toma de decisiones. Se tratará de reducir, a cada etapa, el número de postulantes seleccionados para la siguiente etapa, recogiendo las observaciones de todos los evaluadores y lograr acercarse poco a poco al perfil del puesto.
 
HERRAMIENTAS
 
El proceso de selección se basa principalmente en la tabla de evaluación, la cual permite al reclutador realizar una preselección entre los candidatos durante las diversas etapas de una selección. Además, ofrece una información sintética que facilita la clasificación y jerarquiza las candidaturas.
 
Al final del proceso de reclutamiento, contribuye también a reducir la subjetividad a la hora de tomar la decisión. Por lo tanto, se trata de una herramienta que permite mantener una visión global a lo largo del proceso de reclutamiento.
 
EN PRÁCTICA
 
La tabla de selección puede ser utilizada a cada etapa del proceso de selección:
 
1) Identificación de los criterios importantes: Se trata en primer lugar de determinar los criterios fundamentales para el éxito profesional del puesto ("criterios discriminantes"), basándose en la análisis de la descripción del puesto (o "perfil de puesto") del vacante a cubrir. Esos criterios pueden ser relativos a las: 
 
  1. Competencias profesionales: formación básica, experiencia técnica, experiencia en liderazgo, etc. 
  2. Competencias personales: equilibrio personal, resistencia ante el fracaso, capacidad de negociación, etc.
  3. Características personales: domicilio en la región, pretensiones salariales adecuadas, etc.
 
Hay que subrayar que los criterios de éxito pueden ser establecidos directamente con la sección (lo cual se hace cada vez más).
 
2) Elaboración de una tabla de evaluación:  Una vez que han sido identificados todos los criterios decisivos que permitirán comparar los candidatos en base al análisis de su expediente, se construye una tabla que presenta todos esos elementos objetivos (tipo de competencias y nivel de experiencia). Únicamente los expedientes que cumplan estos criterios serán evaluados. 
 
3) Primera selección (entrevista de reclutamiento): Después de haber analizado la solicitud de empleo, un máximo de 10 personas es seleccionado para una entrevista de 45 minutos durante la cual el candidato él mismo presenta su expediente y responde a las preguntas del reclutador. Esta entrevista permite verificar los datos del currículum y tener una primera impresión del candidato, por ejemplo en cuanto a su visión del futuro y del puesto. 
 
4) Segunda selección: Las 3 o 4 personas que demuestran las experiencias más relevantes y más motivación para el puesto son seleccionadas. Las impresiones de la etapa previa podrán así ser aprobadas con pruebas comportementales, o incluso con los Assessment Centers – usados a partir de un cierto nivel de responsabilidad. Estas diversas pruebas aportarán información sobre las aptitudes personales (ejemplo), tal como la capacidad de gestión o la capacidad de trabajar en equipo. 
 
Cuando se habla de altos niveles de responsabilidades, puede ser también interesante pedir al candidato que elabore una estrategia para el puesto del que se trata, mediante una redacción.
 
5) Selección final: Basándose en estos diferentes elementos, un plan de formación y de desarrollo, en caso de selección, será definido para cada candidato. La información obtenida por los reclutadores (internos o externos) será transmitida a la jerarquía del futuro colaborador. Es ella la que tomará la decisión final.
 
EJEMPLO
 
Aquí encontráis un ejemplo de tabla de selección global (ejemplo) basada en el perfil de puesto (ejemplo) adjunto. Se puede ver que la evaluación se hace en términos de presencia o ausencia de la competencia. Salvo excepción, todo candidato que no cumpla uno de los criterios de discriminación será eliminado. 
 
Luego hay que elaborar una tabla de evaluación individual (ejemplo) y de los candidatos seleccionados. Esta tabla servirá para guiar la entrevista y efectuar la selección final del candidato.
 
En caso de que hay varios reclutadores que evalúen los candidatos, es imprescindible que la evaluación sea fruto del consenso. Este caso es cada vez más frecuente, por ejemplo con la transferencia de actividades RR.HH a la sección.
 
Aquí encontráis modelos de tabla de evaluación global (modelo) y de tabla de evaluación individual (modelo) que se pueden completar según sus necesidades.

 

Este artículo está disponible en :