Die Implementierung vom MPC Coachingprozess im Unternehmen - Muster Aktionsplan

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Die Implementierung vom MPC Coachingprozess im Unternehmen - Muster Aktionsplan
Es gibt so viele Definitionen von Coaching, wie es Coachs gibt. Ein betriebliches Coaching hat jedoch zum Hauptziel, eine Person in ihrer Positionierung gegenüber ihrem beruflichen Leben oder einem Projekt zu begleiten. Die Schlüsselfrage für die Person, die das Coaching bekommt (den "Gecoachten"), ist die folgende: "Welche Rolle werde ich durch mein Projekt und meine Verantwortung übernehmen?"
 
Die Abweichung zwischen dem Coaching im Unternehmen und dem im Leistungssport soll unterstrichen werden, da die Methode und vor allem auch das Ergebnis absolut nicht identisch sind. Was im Unternehmen tatsächlich gefährlich ist, ist das Überschreiten der persönlichen Kräfte. Der Wettbewerb im Unternehmen kann im Übrigen zu einer Verschlechterung des Sozialklimas führen, welches eines der qualitativ wichtigsten Elemente für die Existenz des Unternehmens darstellt. Es ist also sehr wichtig, die Ziele und Methoden des Coaching klar zu umfassen.
 
Ausserdem wird das Teamcoaching allmählich ins Unternehmen eingeführt. Dieses integriert dieselben Grundlagen und hat dieselben Ziele wie diejenigen eines individuellen Coachings. Hier wird aber das globale Funktionieren der Gruppe am Anfang des Prozesses bewertet, welches zu einem kollektiven Aktionsplan führen wird in dem jedem Mitglied spezifische Verantwortungen zugewiesen werden.
 

TOOLS

Das Coaching benutzt zahlreiche Werkzeuge, die direkt der spezifischen Lage des "Gecoachten", seinem beruflichen Projekt, seinen verschiedenen Partnern, usw., entsprechen sollen. Doch können wir die folgenden Tools erwähnen, die zurzeit am meisten benutzt werden:

PRAXIS

Management von Projekten durch Coaching (MPC) ist eine Coaching-Metododik (Abbildung des gesamten Prozesses), die jede Tätigkeit als Projekt betrachtet und in den folgenden Schritten vorgeht:

1) Bestandesaufnahme von seiten des Gecoachten: Bewertung seiner beruflichen Kompetenzen (Wissen, Können und Verhalten) und persönliche Bilanz (Kenntnisse seiner Werte, seines Gleichgewichts, seines Stressniveaus…), um diese mit den Eigenschaften des Projekts zu vergleichen.

An diesem Punkt ist es unerlässlich, jegliche persönliche Blockierungsfaktoren zu erkennen, die die Realisierung der beruflichen Aufgabe belasten könnten (z.B. eine übertriebene Selbstbehauptung, eine zu starke Erregbarkeit, ein ungenügender Abstand gegenüber den Ereignissen, das Fehlen einer Gesamtsicht, die Schwierigkeit, Entscheidungen zu treffen, usw.).

2) Bestandesaufnahme des Projektstandes: Das Ziel dieser Analyse ist es, die berufliche Situation auf objektive Art und Weise sowohl auf technischer, wie auch menschlicher Ebene zu strukturieren. Bei dieser Bestandesaufnahme gilt es, folgendes zu identifizieren:

  • die Kunden mit ihren Erwartungen
  • die Partner, die an der Realisierung des Projektes teilnehmen
  • alle die positiven Faktoren (technische und menschliche Faktoren), die die Realisierung des Projektes begünstigen
  • alle die problematischen Faktoren (technische und menschliche Faktoren), die den Prozess behindern könnten.

3) Bestimmung der beruflichen Mission: An diesem Punkt ist es Aufgabe des Gecoachten, die Mission des Projekts zu konstruieren und dabei eine möglichst grosse Anzahl seiner Charakteristika und Vorstellungen (sein Ideal und seine Werte) zu integrieren.  

4) Ziele und Aktivitätsflut: In diesem Stadium arbeitet man die kurz-, mittel- und langfristigen Ziele aus der Mission heraus, die die Realisierung des Projekts erlauben werden.  Diese oft schlecht definierten Ziele werden in eine Aktionsflut umgesetzt: Es handelt sich darum, den die Aktivitäten verbindenden und bestimmenden Prozess aufzurollen und somit die Realisierung der Ziele zu erlauben. Man bekommt so eine Gesamtsicht der Flut und der Stellung der Rollen der verschiedenen Mitwirkenden.

Das, was oft fehlt, sind die an den Menschen gebundenen Ziele (z.B.: die Entwicklung der Kundenkontakte, die Entwicklung der Kompetenzen des Projektteams…).

5) Mittel und Strukturen: In diesem Stadium, stellt man alle Mittel zusammen, die die Realisierung der Aufgabe erlauben. Die technischen Mittel (Arbeitsmittel, berufliche Informationen, Infrastruktur…) und humanen Mittel (Kundenbetreuung, Projektmarketing, Kommunikation über ein Projekt, Management des Projektteams…), die die Erfüllung der Mission ermöglichen werden.

Was die Strukturen betrifft, so beruhen sie darauf, die Rolle eines jeden auf klare und durchsichtige Art und Weise zu formalisieren und genau zu bestimmen. Dies begünstigt die Entwicklung der Delegierung und einer gut strukturierten Gesamtsicht.

6) Aktionsplan: Er zielt auf die Verwirklichung der Aufgabe ab. Ohne diese Etappe nützt der ganze Coaching-Prozess nichts. Es ist unabdingbar, dass es rasch auf Massnahmen hinausläuft. Dieser Aktionsplan besteht aus zwei Teilen:

  1. der persönliche Aktionsplan des Projektleiters: dieser zielt darauf ab, ein Lebensgleichgewicht aufzubauen. Er stützt sich auf Hobbys, sowie die Korrektur von Schwächen, die dem Gecoachten für das Projekt und sich selbst wichtig erscheinen.
  2. der Aktionsplan des Projekts: dieser wird zur Führungsgrundlage des Projekts, das die Mission, die Ziele, die Rolle eines jeden, das Material und die Mittel in Szene setzt. Er erlaubt es, die Zeitplanung einzuführen, unter Berücksichtigung der obligatorischen Fristen. Der Projektleiter kann mit Hilfe dieses Plans den Fortlauf des Projekts beurteilen. Er hat auch die Möglichkeit, Indikatoren zur Kontrolle und zur Weiterführung hinzuzufügen.

BEISPIEL

Hier ist das Muster eines doppelten Aktionsplans (Beispiel) - mit einem persönlichen Aktionsplan für den Manager und einem Aktionsplan für das Projekt, das aus dem Management von Prozessen durch Coaching (MPC) Managementsystem entsteht.

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