Определение концепции деятельности отдела кадров является очень важной задачей, поскольку позволяет начальнику отдела сформулировать основные ценности компании и свое видение дела. Таким образом, определение концепции связано с обоснованием направления деятельности отдела кадров для достижения основных целей компании в плане организации работы ее сотрудников.
Необходимо сформулировать основные принципы работы отдела, регулирующие наем, организацию и распределение сотрудников. Эти принципы служат основой для определения процедуры и методов, используемых в осуществлении деятельности компании, и должны быть подкреплены бизнес-планом и занесены в сводную таблицу для дальнейшего контроля за их выполнением.
Как правило, компания в какой-то мере разрабатывает концепцию деятельности отдела кадров, но она часто сводится, скорее, к описанию основных задач, нежели к настоящей концепции, цель которой заключается в позиционировании роли отдела кадров в более широком контексте, с учетом человеческого аспекта, а также в отражении основных ценностей компании.
Необходимо отметить, что такая концепция проистекает напрямую из концепции самой компании и является огромным преимуществом в плане коммуникации как внутри компании, так и вне ее. Кроме того, она влияет на распределение задач по управлению персоналом с учетом его направленности и функций, а значит, и на определение HR-процессов всего предприятия.
СРЕДСТВА
Таким образом, концепция деятельности отдела кадров строится на основе следующих элементов:
- Концепция деятельности компании
- Ценности компании
- Конечная цель отдела кадров (его стратегическая направленность)
ПРАКТИКА
Таким образом, концепция деятельности отдела кадров должна описывать желаемую конечную цель отдела в виде перечня основных положений, с тем чтобы при прочтении этого документа третья сторона могла без труда понять, что он собой представляет. На следующей схеме, взятой из руководства по управлению с применением коучинга (MPC), проиллюстрировано позиционирование концепции деятельности отдела в компании. Концепция деятельности отдела кадров базируется на трех основных аспектах:
- корпоративный аспект: позиционирование отдела в производственном потоке компании
- организационный аспект, отвечающий на вопрос «как?» с помощью привлечения профессиональных характеристик и оперативных целей
- человеческий аспект, отвечающий на вопрос «с кем?», который включает в себя управление человеческими ресурсами и ценностями
Формулировка концепции деятельности отдела кадров, как и любых других отделов в компании, основана на следующих принципах:
- Глагол действия (например, гарантировать, обеспечить, организовать), который должен соответствовать действительной роли отдела.
- Описание роли отдела: дополнение к глаголу действия (например, обеспечение реализации заданных целей), с обязательным уточнением зоны деятельности.
- Получатели / клиенты: выявление целевой аудитории, заинтересованной в услугах отдела (например, высшее руководство, руководители групп, все сотрудники и т.д.).
- Определение качества: определение, в лаконичной форме, оценки услуг, предоставляемых отделом (например, в соответствии с ожиданиями, в соответствии с заданными критериями оценки, в рамках заданного бюджета и т.д.).
- Способ предоставления услуг: определение метода предоставления услуг отдела кадров (путем прогнозированного управления ресурсами, с помощью плана обучения / повышения квалификации, с помощью процесса управления по целям, через разработку политики подготовки кадров, посредством тесного сотрудничества и т.д.).
Вне всякого сомнения, формулировка такой концепции будет длиннее обычной, но ее преимущество состоит в том, что она более полная и прочнее внедряется в уклад компании. Как правило, формулировка состоит из не более трех предложений, по одному на каждый из аспектов.
ПРИМЕР
Чтобы проиллюстрировать вышесказанное, приведем пример формулировки концепции деятельности отдела кадров:
- Поддержание стабильного развития компании посредством разработки HR-стратегии, нацеленной на клиентоориентированность и предоставление качественных консультаций и услуг, в соответствии с законодательными, моральными, социальными и экономическими стандартами.
- Для этого мы разрабатываем, контролируем и поддерживаем HR-процессы, соответствующие текущим потребностям компании, а также предвидим ее будущие потребности посредством прогнозированного управления кадрами, поддержания их трудоспособности, а также сотрудничества, как с операционными единицами, так и с рынком, основанного на диалоге и разделение.
- Нашим сотрудникам нравится работать у нас, потому что каждого из них мы информируем, выслушиваем, уважаем, подготавливаем, распределяем и справедливо оцениваем.