Целью собеседования при приеме на работу является дополнение информации, полученной на основе анализа резюме, а также оценка личных качеств кандидатов, как при помощи квалификационных тестов, так и без нее. В случае если основные требования к кандидату описаны в вакансии, обязательным пунктом собеседования является оценка несоответствий между этими требованиями и навыками кандидата.
Собеседование – это сложный процесс коммуникации. Оно включает в себя, прежде всего, взаимное уважение с точки зрения обмена информацией и использование метода активного слушания.
СРЕДСТВА
Ниже представлены два типа документов, которые могут оказаться полезны в проведении собеседования. Эти документы являются конфиденциальными и должны быть классифицированы в качестве таковых в досье кандидата:
- Бланк собеседования (пример) помогает не потерять «нить» собеседования и часто используется в случаях, когда набором персонала занимается непосредственно линейное руководство. Основными пунктами бланка являются: мотивация кандидата, его сильные и слабые стороны, его профессиональные проекты и т.д.
- Бланк оценки кандидата (пример) после собеседования позволяет сформулировать основные характеристики поведения кандидата во время собеседования. Оценочные критерии могут быть адаптированы к культуре компании, квалификационным требованиям и т.д. Эти критерии не уступают по важности, к примеру, сведениям о высшем образовании кандидата. Необходимо, чтобы каждый из сотрудников, проводящих собеседование, заполнил таблицу индивидуально, чтобы его оценка не зависела от мнения коллег.
ПРАКТИКА
Таким образом, первым шагом в процессе оценки кандидата является определение должностных требований или основных показателей профессиональной подготовки, включающих в себя формулировку критериев успеха на всех уровнях компетенции (образование, необходимый опыт, технические знания, знание иностранных языков, полезные навыки, стрессоустойчивость и пр.), которые входят в определение предлагаемой должности, а также выявление среди них критериев, необходимых для профессионального успеха. Собеседование должно проходить по следующему плану:
- Встреча с кандидатом
- Презентация основных характеристик предлагаемой должности
- Вопросы к кандидату
- Оценка сильных и слабых сторон кандидата (на основе квалификационных требований)
- Завершение собеседования
В вопросах к кандидату необходимо придерживаться следующих правил:
- Не задавайте два вопроса одновременно, избегайте риторических вопросов (случаев, когда ответ содержится уже в самом вопросе)
- Не торопите и не перебивайте собеседника, дайте ему время обдумать свой ответ
- Будьте объективны, избегайте личностного отношения к кандидату
- Избегайте вопросов о личной жизни, таких как: происхождение, вероисповедание, семейный статус, дети, сексуальная ориентация и др.
- Задавайте открытые вопросы: «Какой вклад Вы можете внести в работу компании?», «К какому типу людей Вы себя относите?», «Можем ли мы рассчитывать на Ваши услуги?» и т.д.
В ходе обсуждения рекрутер может использовать различные тактики поведения, в зависимости от поведения кандидата. Так, к примеру, неразговорчивый кандидат будет нуждаться в большем стимулировании (тактика ориентирования), нежели более словоохотливый кандидат, в общении с которым потребуются, скорее, тактика переформулировки и тактика синтеза.
Читайте также:
СЛОЖНЫЕ СИТУАЦИИ
Может случиться так, что, несмотря все меры предосторожности, интервью примет нежелательный оборот. В таких случаях следует напомнить кандидату:
- Что благоприятный исход собеседования – в его интересах
- Каков контекст собеседования (сроки, правила игры и пр.)
- Какова цель собеседования (обмен информацией и др.)
