Définir la mission du département des Ressources Humaines permet au DRH de mettre en mots les valeurs et donc de structurer sa vision. Il va ainsi s’agir, à travers son énoncé, de décider de l’orientation que devra prendre l’organisation des Ressources Humaines pour atteindre les objectifs de l’entreprise en matière de gestion des Ressources Humaines.
Il s’agira ensuite de construire des politiques qui indiqueront la façon d’acquérir, d’engager et de développer ces ressources. Ces politiques RH serviront de cadre de référence pour développer les procédures et méthodes qui devront être utilisées pour la réalisation des activités RH de l’entreprise. Ces politiques devront être étayées par un Business Plan (articles) et suivies à l’aide d’un tableau de bord.
En général, une mission a déjà été définie par l’entreprise, mais celle-ci se limite souvent à une liste de tâches, alors que le but d’une mission véritable devrait être de positionner le rôle des Ressources Humaines dans un contexte plus global. La mission devrait ainsi tenir compte de l’aspect humain et être un reflet des valeurs de l’entreprise.
A noter qu’une telle mission découle directement de la mission de l’entreprise et qu’elle est un atout formidable en matière de communication, autant vis-à-vis de l’interne que de l’externe. Elle influence en outre la répartition des tâches de gestion du personnel entre le management et la fonction RH. Elle a donc un impact sur la définiton des processus RH de l’entreprise (guide pratique) tout entière.
OUTILS
La mission des Ressources Humaines se base ainsi sur les éléments suivants:
- La mission de l’entreprise
- Les valeurs de l’entreprise
- La finalité des Ressources Humaines (orientation stratégique)
PRATIQUE
La mission devrait donc décrire la finalité du service RH de manière synthétique, de telle sorte qu’un tiers puisse comprendre, à la simple lecture, de quoi il s’agit. L’illustration suivante, tirée de la méthode du Management Par le Coaching (MPC), illustre le positionnement d’une mission dans l’entreprise (illustration).
La mission du département des Ressources Humaines est construite sur trois volets:
- Un volet d’entreprise avec le positionnement du département des Ressources Humaines dans le flux de l’entreprise
- Un volet organisationnel RH qui va répondre à la question du « comment » en intégrant la dimension professionnelle et la finalité opérationnelle
- Un volet humain qui va répondre à la question « avec qui », qui implique la gestion de l’humain, les valeurs
Sa formulation, comme celle de toute mission dans l’entreprise, repose sur les principes suivants:
- Un verbe d’action: (p.ex. assurer, garantir, organiser), qui doit réellement correspondre au rôle du département.
- Un contenu du rôle à assumer: il complète le verbe d’action (p.ex. assurer la réalisation des objectifs fixés). Il précise aussi le domaine d’activité.
- Les destinataires/clients: il s’agit d’identifier le public qui attend réellement les prestations (p.ex. les cadres supérieurs ; les chefs de groupe: l’ensemble des collaborateurs; etc.)
- La qualité à fournir: il s’agit de déterminer, de manière succincte, la manière dont on évaluera les prestations (p.ex. selon les attentes définies; selon les critères d’évaluation définis; dans le cadre du budget; etc.).
- La manière: précisera la manière dont les prestations seront assurées (à travers une gestion prévisionnelle des ressources; à l’aide d’un plan de formation et de développement des compétences, d’un processus de Management by Objectives – MBO, de la politique de développement du personnel; par le biais d’une collaboration étroite; etc.).
Il est vrai que la formulation sera plus longue que ce qui existe habituellement, mais la mission aura l’avantage d’être plus complète. Elle sera aussi mieux ancrée dans la vie de l’entreprise. Il est d’usage d’essayer de ne pas dépasser 3 phrases, soit une par volet.
EXEMPLE
Pour illustrer ce qui vient d’être dit, voici un exemple de ce que pourrait être une formulation de mission pour le département des Ressources Humaines:
- Contribuer à la pérennité de l’entreprise en développant une stratégie RH qui privilégie l’orientation-client et la fourniture de conseils et de prestations de qualité respectant les exigences légales, morales, sociales et économiques.
- Pour cela, nous développons, maîtrisons et respectons les processus RH adaptés aux besoins actuels de l’entreprise et anticipons les besoins futurs, par une gestion prévisionnelle des Ressources Humaines, un développement de l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs, et une synergie avec les unités opérationnelles et le marché construite sur le dialogue et le partage.
- Nos collaborateurs ont plaisir à travailler parce qu’ils sont informés, écoutés, respectés, formés, responsabilisés et appréciés équitablement.
