Le processus d'évaluation de fonction et la structure de rémunération de l'entreprise - Exemple

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Le processus d'évaluation de fonction et la politique de rémunération de l'entreprise - Exemple

La stratégie de rémunération doit être alignée sur la stratégie RH, car elle concrétise la mission, la culture et la stratégie d’affaires de l’entreprise. Ainsi, une structure plate contenant peu de fourchettes, est typique d’une entreprise organisée de manière fluide et "orientée-client"

En revanche, une structure par niveau hiérarchique comprenant plusieurs catégories qui se chevauchent, sera caractéristique d’une structure pyramidale dans laquelle l’avancement se fait en gravissant l’échelle de carrière.

OUTILS

La méthode d'évaluation de fonction que nous vous présentons ici est appelée "méthode d'évaluation par points". Cette approche permet de quantifier l’importance de chacune des fonctions de l’entreprise, et donc son niveau de rémunération.

Cette méthode permet notamment de réduir​e l’importance accordée aux titres et promotions. Elle est donc parfaitement adaptée à une structure "plate", car elle permet de valoriser les compétences et le niveau de responsabilités assumé, indépendamment du niveau hiérarchique.

PRATIQUE

La méthode d'évaluation par points s’appuie sur un questionnaire contenant une échelle d’évaluation pour chacun des facteurs de compensation, dont les définitions et niveaux de contenu sont adaptés pour correspondre à la réalité de l’entreprise.

Phase 1: Les domaines d’activités (exemple) considérés comme étant communs à tous les postes à évaluer sont identifiés. Nous appellerons "facteurs de compensation" ces critères d’évaluation de la valeur d’un poste.

Phase 2: L'étape suivante consiste à attribuer des pondérations à ces critères (exemple), en fonction de l’importance relative accordée aux différents domaines d’activité par l’entreprise.

La pondération de chacun de ces critères est une opération stratégique de l’entreprise. Ainsi, une entreprise de logistique attribuera plus d’importance – et donc de points – aux critères relevant de l’axe ‘Processus’, alors qu’une entreprise très fortement orientée vers les résultats financiers valorisera fortement l’axe ‘Finances’.

Phase 3: Chaque domaine d'activité de l'entreprise est analysé afin de déterminer combien de niveaux de réponses pour chaque facteur de compensation (exemple) seront nécessaires; les descriptions des différents niveaux sont également adaptées pour correspondre à la réalité de l’entreprise, c'est-à-dire à ses activités concrètes.

A noter que  la répartition des points pour les différents niveaux de réponse est la même pour chaque facteur de compensation. Cette clé de répartition est en outre généralement la même pour tous les utilisateurs d'un même logiciel d'évaluation de fonction. Elle est définie par l’éditeur du logiciel et valable pour tous ses clients.

Phase 4: L’évaluateur étudie la description de poste (ou le cahier des charges) détaillé(e) de chacune des fonctions évaluées, afin d'en évaluer le niveau de responsabilité pour chaque facteur de compensation. La valeur en points (ou "contenu total") de chaque poste sera ainsi calculée en réalisant la moyenne pondérée (par les poids définis à l’étape 2) des scores obtenus pour les différents facteurs.

Dans notre exemple, si l’évaluateur  sélectionne le 1er niveau du critère "Création et développement de solutions", cela apportera 135 x 2.5% = 3 points à la fonction évaluée. De même, s’il choisit le 1er niveau du critère "Gestion financière", cela apportera 135 x 10% = 14 points à la fonction évaluée.

Pour rappel, les pondérations 2.5% et 10% sont celles définies sur la fiche contenant les pondérations des critères (exemple).

Phase 5: Toutes les fonctions de l'entreprise sont classées hiérarchiquement selon leur valeur en points (ou "valeur de contenu totale"), puis validés au niveau de la Direction. Il s’agit alors de valider ce classement au sein de l’entreprise, soit auprès des responsables de la Direction et des chefs de départements. Il peut en effet survenir 2 types de désaccord:

  • désaccord sur la hiérarchie des fonctions au sein d’un département: il faut alors revoir l’étape 5 pour les postes concernés
  • désaccord sur la hiérarchie des fonctions entre départements: il faut alors "négocier" les pondérations définies à la phase 2…

Phase 6: A partir des scores (nombre de points) obtenus pour chaque poste, la tâche du DRH va finalement consister à établir une structure de rémunération en les regroupant en catégories de salaires (exemple), selon les intervalles dans lesquels ils sont compris.

La comparaison entre 1) la valorisation des postes en termes de points dans l’entreprise et 2) la rémunération moyenne de postes semblables sur le marché permettra d’identifier les postes qui sont sous- ou sur-rémunérés par rapport au marché.

EXEMPLE

Voici un exemple de tableau récapitulatif de la structure de rémunération (exemple), comparant la valeur en points des différentes fonctions de l’entreprise à leur rémunération réelle.

En établissant le graphique de distribution des salaires de l'entreprise (exemple), nous aurons la possibilité de visualiser la répartition des salaires sur les différents postes et ainsi vérifier que notre système se développe de façon symétrique (c’est-à-dire que l’évolution des salaires en fonction des points attribués est à peu près linéaire).

Si nous disposons des données du marché, nous pourrons de plus établir la "ligne de marché", soit le graphique de comparaison de la distribution des salaires par rapport à la concurrence (exemple). Ceci nous permettra de vérifier si notre système de valorisation des postes est, ou non, cohérent par rapport à l’offre du marché.

Dans cet exemple, nous observons deux points qui "sortent complètement de la symétrie". Il s’agira, pour le DRH, d’examiner attentivement ces deux postes. Éventuellement, il constatera que certains postes – cachés jusqu’ici – sont nettement sous- ou surévalués. Une correction s’imposera donc.

Il ne reste plus qu'à prendre les mesures nécessaires et à introduire le nouveau système de rémunération!

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