La entrevista de evaluación de las competencias – Ejemplo

Este artículo está disponible en :
La entrevista de evaluación de las competencias – Ejemplo- Hoja de cualificación
El propósito de una entrevista de evaluación de las competencias es identificar las distancias entre las competencias que posee el empleado y las exigencias del puesto que ocupa (como son definidas en su pliego de condiciones), con el fin de determinar los objetivos de desarrollo prioritarios. Esa evaluación puede tener lugar en el marco de un proceso de selección o de una entrevista de desarrollo (entrevista anual de cualificación, por ejemplo).
 
Es esencial que la distancia entre el puesto y el individuo sea claramente identificada, reconocida por los socios y que sea concreta. Esto es necesario para que el plan de formación y de desarrollo elaborado sea perfectamente adecuado para el individuo.
 
No hay que olvidar que es necesario también definir claramente lo que queremos evaluar. Es muy frecuente que una evaluación de las competencias desemboque en una evaluación de desempeño y viceversa, dado que estas dos nociones son muy ligadas. 
 
HERRAMIENTAS
 
Aquí encontráis una lista (que no es exhaustiva) de los métodos de evaluación frecuentemente utilizados:
 

Para evitar cualquier juicio apresurado, hay que aportar diversas fuentes. La síntesis de la evaluación, por lo tanto, debería ser basada en las informaciones dadas por el candidato durante la entrevista (discusión de los resultados), la observación del candidato por el(los) evaluador(es) (los supervisores también pueden ser implicados) así como en los resultados de la prueba (o del método) propiamente dichos.

Para que la evaluación sea correcta, las pruebas de aptitudes personales han que haber tenido una validación estadística seria (validación interna, externa, fiabilidad et y medición) y la confidencialidad tiene que ser garantizada.
 
EN PRÁCTICA
 
La primera etapa de cualquier proceso de evaluación (ilustración) consiste en definir de forma clara las exigencias del puesto o del referencial:  eso significa elegir criterios de éxito en el conjunto de los diversos tipos de competencias requeridas (lista) – formación básica, experiencia requerida, conocimientos técnicos, lingüísticos, saber ser específicos, resistencia física, etc. - que forman parte  del  puesto, y en identificar, entre estos criterios, los que son esenciales para el éxito profesional.
 
Además, una entrevista de desarrollo tendría que comportar las siguientes etapas:
 
  1. Clarificación del contexto general de la evaluación y del desarrollo de la entrevista
  2. Discusión de los resultados de la herramienta y/o del método utilizado (entrevista estructurada
  3. Puesta en relación de los puntos fuertes y débiles del candidato y de los criterios de éxito del puesto 
  4. Un plan de acción y desarrollo tiene que ser propuesto en todos los casos, para reducir la distancia entre el puesto y el candidato. 
  5. Conclusión de la entrevista, seguimiento y control
 
EJEMPLO
 
Encontráis aquí una tabla que presenta una lista de competencias comportamentales (ejemplo) basada en los criterios del test Sigmund Potentiel™. Podéis hacer vuestra auto-evaluación, seleccionando una decena de criterios que os parece imprescindible para vuestro puesto, y luego marcar con una cruz la columna correspondiente para cada uno de ellos.
 
Aquí está también una tabla de síntesis (ejemplo), la cual presenta la distancia observada tras la evaluación de un empleado respecto a un puesto de responsable de las ventas. Hay que señalar que, si ciertas competencias resultan decisivas para el puesto al que se aspira, otras no lo son. La carencia observada en esos últimos será la prioridad del plan de desarrollo.
 
En la práctica, se ha observado que si la distancia entre exigencias y competencias es inexistente, el empleado tiene el riesgo de perder poco a poco su motivación y de sentirse inútil. Esto puede influir considerablemente en su desempeño e incluso hacer que sea incapaz de efectuar actividades que antes cumplía perfectamente.
 
El desarrollo, por lo tanto, tiene que tener como punto de partida una distancia que puede ser motivadora y convertirla en un reto para la persona evaluada.
 
Para tener más precisiones sobre el establecimiento de un sistema de Management por objetivos, podéis leer nuestro artículo "El management por objetivos (Management by Objectives - MBO) y  el desarrollo de la entrevista anual de evaluación".
 
 
Este artículo está disponible en :