كيفية إجراء مقابلة التقييم - نموذج لتقييم الأداء

هذا المقال متوفر في اللغة:
كيفية إجراء مقابلة التقييم - نموذج لتقييم الأداء
الهدف من مقابلة التقييم هو تحديد الفجوة بين كفاءة الموظف ومتطلبات الوظيفة (كما جاء في مواصفات الوظيفة)، من أجل تحديد أهداف التنمية ذات الأولوية. يمكن لهذا التقييم إما أن يتم في سياق تقييم سنوي، أو أن يحدد بشكل مستقل.
 
من الضروري تعريف الثغرات التي لوحظت بين الوظيفة و المرشح الحالي بدقة و أن يتم تحديدها بشكل واضح والاعترف بها من قبل عدّة أشخاص. وهذا أمر ضروري من أجل وضع خطة التدريب والتطوير التي قد تلبي تماما احتياجات الشخص المعني.
 
يرجى ملاحظة أنه من الضروري أيضاً أن الهدف من عملية التقييم واضح. في الواقع ليس من النادر أن يتم تقييم كفاءاة الموظف و من ثم أداءه، و بالعكس، إذ أنه هذين المفهومين مرتبطان ببعضهما ارتباطاً وثيقاً.
 
الأدوات
 
إليكم بلائحة غير حصرية بالتقنيات المختلفة للتقييم:
 
مراكز التقييم (التدريب، لعب الأدوار المختلفة، مقابلات مننظمة، أسئلة وأجوبة، الخ)
عملية تقييم مع اختبارات الشخصية
تقييم السيرة الذاتية و رسالة التقدم إلى الوظيفة للمرشح (المبادئ التوجيهية)
 
من أجل تجنب أي حكم متسرع، ينبغي التأكد من عدة مصادر. وبالتالي يجب أن يستند التقييم ليس فقط على نتائج الاختبار، ولكن أيضا على مراقبة المرشح من قبل الشخص المسؤول عن عملية التقييم و التأكد من المعلومات المقدمة من قبل المرشح خلال المقابلة (مناقشة النتائج).
 
يرجى ملاحظة أنه و من أجل تقييم فعّال، يجب على الاختبارات التي تمّت عن طريق الكمبيوتر أن يتم التحقق من صحتها (فعاليتها الداخلية والخارجية، والموثوقية وأخذ العينات)، وينبغي ضمان السرية التامة.
 
الممارسة
 
الخطوة الأولى في أي عملية تقييم (التوضيح) هي تحديد واضح لمتطلبات الموظيفة. وهذا يعني اختيار معايير النجاح (أو المعايير الأساسية) التي لا غنى عنها من أجل ضمان نجاح الموظف بتحقيقها. وهذه المعايير يجب أن تؤخذ من جميع الأبعاد (التدريب الأولي، والخبرة، والمهارات التقنية واللغات والمهارات السلوكية المحددة، والمقاومة الجسدية ...) ذات الصلة بهذا المنصب.
 
علاوة على ذلك، ينبغي أن تدرج الخطوات التالية في مقابلة التطوير الوظيفي:
 
١. توضيح السياق العام لعملية التقييم طبيعتها
٢. مناقشة النتائج الناتجة عن طريق الأدوات / الطريقة المستخدمة (في مقابلة محدّدة)
٣. مقارنة بين نقاط القوة والضعف للمرشح مع معايير النجاح في الوظيفة
٤. في جميع الأحوال، يجب وضع خطة عمل واضحة من أجل التخفيف من الفجوات بين متطلبات الوظيفة ومهارات المرشح
٥. خُلاصة المقابلة
٦. المراقبة و الضبط
 
مثال
 
يعرض الجدول التالي قائمة من المهارات السلوكية (معايير التقييم المحتملة لسيغموند). يمكنك تنفيذ التقييم الذاتي الخاص بك عن طريق اختيار اثني عشر من المعايير التي تعتبر ضرورية بالنسبة للوظيفة ومن ثم تقييم كل واحد منها عن طريق ربطها بالعمود المقابل.
 
هنا جدول يطرح توليف تقييم الموظف (التوضيح)، استنادا إلى مثال مندوب مبيعات الذي قدم على منصب مدير المبيعات. يرجى ملاحظة أنه في حين أن بعض المهارات تكون حاسمة للمنصب، أمّا غيرها فليس بالضرورة أن تكون حاسمة أبداً. في مقابلة تقييم الأداء (عملية MBO أو الإدارة بالأهداف)، الإفتقار الملحوظ لهذه المهارات هي التي من شأنها أن تُعطى الأولوية في خطة التنمية (عينة).
 
في الممارسة العملية، لاحظنا أنه عندما تكون الفجوة بين متطلبات العمل ومهارات الموظف تساوي الصفر، فإن الأخير هو في خطر فقدان تدريجي لدوافعه و شعوره بعدم الفائدة. وهذا يمكن أن يؤثر بشكل كبير على أداء الفرد وجعله غير قادر على أداء الأنشطة حتى و إن كان يتقن عملها و القيام بها.
 
يجب بالتالي أن تهدف عملية التنمية لتحقيق الأهداف التي تضمن التحفيز و التحدي للفرد.
 
هذا المقال متوفر في اللغة: