Die Mitarbeiterbeurteilung und das Kompetenzentwicklungsgespräch - Muster Checkliste

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Die Mitarbeiterbeurteilung und das Kompetenzentwicklungsgespräch - Muster Chekliste

Das Ziel der Mitarbeiterbeurteilung besteht darin, den Abstand zwischen den Kompetenzen des Mitarbeiters und dem Anforderungsprofil der Stelle (d.h. alle Schlüsselkompetenzen, die für die Stelle erforderlich sind), zu bestimmen, um vordringliche Entwicklungsziele zu setzen. Dieses Interview kann entweder im Rahmen des periodischen Mitarbeitergesprächs oder in einem spezifischen Kontext durchgeführt werden.

Es ist höchstwichtig, dass der Abstand zwischen dem Referenzprofil der Stelle und den Kompetenzen des Mitarbeiters von den verschiedenen Partnern klar identifiziert und anerkannt wird. Das ist notwendig, damit der erarbeitete Ausbildungs- und Entwicklungsplan vom betroffenen Mitarbeiter vollkommen zu eigen gemacht wird.

Es ist auch notwendig klarzustellen, was eigentlich beurteilt werden soll. Es geschieht nämlich oft, dass eine Beurteilung der Kompetenzen des Mitarbeiters zu einer Beurteilung seiner Leistungen führt, und umgekehrt, da diese beiden Begriffe wohl stark miteinander verbunden sind.

TOOLS
 

Hier ist eine (nicht vollständige) Liste von Bewertungsmethoden, die im Unternehmen verwendet werden können:

Um übereilte Urteile zu vermeiden, sollten mehrere Informationsquellen miteinander verglichen werden. Die Synthese des Bewertungsprozesses soll also sowohl auf den Informationen, die vom Stellenbewerber beim Gespräch (Diskussion der Resultate) geliefert wurden, als auch auf der Beobachtung des Bewerbers durch die Beobachter (die direkten Vorgesetzten können auch involviert werden), sowie auf den Testresultaten, beruhen.

Letztlich soll noch hervorgehoben werden, dass, damit die Beurteilung als korrekt betrachtet werden kann, alle Potentialanalyse-Tools statistisch validiert worden sein müssen, und dass die Vertraulichkeit garantiert werden muss.

PRAXIS
 

Die erste Etappe eines Bewertungsprozesses (Abbildung) besteht also darin, die Anforderungen der Stelle die im Pflichtenheft beschrieben sind (s. Artikel "Die Stellenbeschreibungs und das Pflichtenheft"), klar zu bestimmen.

Das heisst, man muss die Erfolgskriterien der Stelle in allen beruflichen Kompetenzbereichen auswählen (Grundausbildung, geforderte Erfahrung, Fachkenntnisse, Sprachkenntnisse, spezifisches Know-How, physischer Widerstand…), und darunter die Schlüsselkompetenzen identifizieren, die für den beruflichen Erfolg unerlässlich sind.

Dazu soll ein Entwicklungsprozess den folgenden Etappen folgen:

  1. Klärung des allgemeinen Kontexts der Beurteilung und des Ablaufs des Gesprächs
  2. Besprechung der Resultate, die durch die benutzten Tools und/oder Methoden erhalten wurden (strukturiertes Gespräch)
  3. Vergleich der Stark- und Schwachpunkte des Bewerbers in Bezug auf die Erfolgskriterien der Stelle
  4. Auf jeden Fall wird ein Handlungs-/Entwicklungsplan vorgeschlagen, der zur Verminderung des Abstandes zwischen den Kompetenzen des Mitarbeiters und den Schlüsselkompetenzen der Stelle beitragen soll
  5. Schlussfolgerung des Gesprächs
  6. Weiterverfolgung und Kontrolle

BEISPIEL

Die folgende Tabelle stellt eine Liste von Verhaltenskompetenzen (Muster) dar. Sie können eine Selbstbeurteilung durchführen, indem Sie etwa zehn Kriterien auswählen, die Sie für absolut notwendig für Ihre Stelle halten, und dann für jedes von ihnen die entsprechende Kolonne ankreuzen.

Hier ist das Beispiel einer Tabelle zur Synthese der Mitarbeiterbeurteilung (Muster), die den Abstand darstellt, der zwischen den Kompetenzen des beurteilten Mitarbeiters und der Stelle eines Sales Manager beobachtet wurde. Hier werden Sie bemerken, dass manche Kompetenzen für die besetzte/gewünschte Stelle unerlässlich sind, und andere nicht. Im Rahmen des periodischen Mitarbeitergesprächs werden wir im Entwicklungsplan die Mängel vorrangig behandeln, die in Bezug auf diese Schlüsselkompetenzen beobachtet worden sind.

In der Praxis wird beobachtet, dass, wenn der Abstand zwischen den Schlüsselkompetenzen der Stelle und den Kompetenzen des Mitarbeiters null ist, dann besteht das Risiko, dass der Mitarbeiter seine Motivation allmählich verliert und sich unnütz fühlt. Dies kann seine Leistungen beträchtlich beeinträchtigen und ihn sogar unfähig machen, die Tätigkeiten auszuführen, die er bisher perfekt beherrschte.

Jede Kompetenzentwicklung sollte also von einem Abstand ausgehen, der diesen Prozess motivierend machet, sodass der Mitarbeiter ihn als eine Herausforderung betrachten kann.

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