{"id":661,"date":"2019-02-11T13:04:58","date_gmt":"2019-02-11T13:04:58","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=661"},"modified":"2019-06-28T16:04:43","modified_gmt":"2019-06-28T16:04:43","slug":"gestion-sante-entreprise-axes-de-developpement-pour-cadres-et-collaborateurs","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/fr\/Gestion-sant%C3%A9-entreprise\/Axes-de-d%C3%A9veloppement-pour-cadres-et-collaborateurs","title":{"rendered":"Gestion de la sant\u00e9 en entreprise: les principaux axes de d\u00e9veloppement"},"content":{"rendered":"

Nous l’avons vu dans l’article\u00a0\u00ab\u00a0Introduction \u00e0 la gestion de la sant\u00e9 en entreprise\u00a0\u00bb<\/a><\/strong>, que la mondialisation, avec ses cons\u00e9quences en termes d\u2019accroissement de la concurrence<\/em>\u00a0et d\u2019acc\u00e9l\u00e9ration du changement<\/em>, sont des donn\u00e9es avec lesquelles il faut apprendre \u00e0 vivre. Toute la question est de voir comment en \u00e9viter les effets n\u00e9fastes tant pour l\u2019individu que pour l\u2019organisation dans son ensemble. Voici quelques \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9flexion qui semblent porteurs de r\u00e9sultats.\u00a0L\u2019axe central du d\u00e9veloppement de la sant\u00e9 en entreprise consiste \u00e0 red\u00e9finir le\u00a0positionnement du collaborateur dans l’entreprise (illustration)<\/a><\/strong>, et ce\u00a0<\/strong>\u00e0 3 niveaux :<\/p>\n

    \n
  1. Au niveau organisationnel\u00a0<\/strong>(\u00ab\u00a0mon environnement professionnel\u00a0\u00bb)<\/li>\n
  2. Au niveau de son poste<\/strong>\u00a0(\u00ab\u00a0ce que je fais\u00a0\u00bb)<\/li>\n
  3. Au niveau de la gestion personnelle\u00a0<\/strong>(\u00ab\u00a0ce que je suis\u00a0\u00bb)<\/li>\n<\/ol>\n
    I. AXE ORGANISATIONNEL<\/strong><\/h5>\n

    Au niveau organisationnel, l\u2019entreprise pourrait avoir \u00e0 c\u0153ur de favoriser le plus possible l\u2019int\u00e9gration des collaborateurs<\/strong>\u00a0\u2013 et notamment celle des cadres. Ce d\u00e9veloppement touche principalement trois domaines :<\/p>\n

    1. La transparence de la strat\u00e9gie:<\/strong>\u00a0Si l\u2019on veut que tout le monde \u00ab\u00a0tire \u00e0 la m\u00eame corde\u00a0\u00bb, il faudrait que les gens sachent qu’il y a une corde et o\u00f9 elle se trouve. En d\u2019autres mots: si la strat\u00e9gie est un outil f\u00e9d\u00e9rateur fantastique, encore faut-il l\u2019utiliser !<\/p>\n

    Si l\u2019entreprise d\u00e9cide de jouer la transparence au niveau de la strat\u00e9gie, elle va se confronter \u00e0 un probl\u00e8me: c\u2019est la capacit\u00e9 des cadres et des collaborateurs \u00e0 la comprendre et \u00e0 l\u2019int\u00e9grer. Il s\u2019agit l\u00e0 d\u2019un probl\u00e8me de communication pur. En effet, si les cadres et les collaborateurs ont des pr\u00e9occupations d\u2019ordre purement \u00e9motionnel, la transmission de la strat\u00e9gie n\u2019aura pas d\u2019\u00e9chos.<\/p>\n

    Si les cadres sont par exemple en col\u00e8re, ils ne seront pas r\u00e9ceptifs \u00e0 un langage \u00e9conomique ou rationnel.<\/strong>\u00a0Leur col\u00e8re est leur r\u00e9alit\u00e9 \u2013 l\u2019avenir de l\u2019entreprise peut para\u00eetre secondaire. Les dirigeants doivent s\u2019appuyer sur les attentes et les frustrations de leurs collaborateurs pour leur faire part de l\u2019orientation future de l\u2019entreprise. La mise en place d\u2019une strat\u00e9gie gagnerait donc, id\u00e9alement, \u00e0 d\u00e9marrer par une\u00a0\u00e9coute des cadres et des collaborateurs<\/em>. Elle sera suivie par une r\u00e9ponse de la Direction, qui porte la strat\u00e9gie.<\/p>\n

    2. Le d\u00e9veloppement d\u2019une culture unique adapt\u00e9e aux structures:<\/strong>\u00a0<\/strong>Le fait de modifier les structures influe sur la culture de l\u2019organisation. Or, celle-ci constitue le \u00ab\u00a0terreau\u00a0\u00bb dans lequel \u00e9voluent les collaborateurs. Par ailleurs, un\u00a0changement culturel<\/em>\u00a0n\u00e9cessite beaucoup plus de temps qu\u2019un\u00a0changement de structures<\/em>. Il est donc important, lors d\u2019une r\u00e9organisation (processus de \u00ab\u00a0reengineering\u00a0\u00bb, fusion, suppression de postes\u2026), de se donner des moyens au niveau de la communication et de la formation pour d\u00e9velopper une nouvelle culture.<\/p>\n

    3. La tol\u00e9rance vigilante:<\/strong>\u00a0Pourquoi la tol\u00e9rance vigilante?\u00a0La tol\u00e9rance<\/em>, parce que l\u2019individu n\u2019\u00e9tant pas une machine, il aura besoin d\u2019un temps d\u2019adaptation \u00e0 la nouvelle structure durant lequel des erreurs peuvent appara\u00eetre.\u00a0La vigilance<\/em>, parce qu\u2019il est important de mettre des\u00a0limites \u00e0 la tol\u00e9rance<\/em>. Des progr\u00e8s dans le comportement de l\u2019individu doivent \u00eatre per\u00e7us malgr\u00e9 les \u00e9ventuelles difficult\u00e9s li\u00e9es \u00e0 l\u2019adaptation et toute inertie devrait \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9e.<\/p>\n

    II. AXE DU POSTE<\/strong><\/h5>\n

    La d\u00e9sorganisation et le manque de clart\u00e9 sont des facteurs de stress importants en entreprise<\/strong>. Il est donc souhaitable que l\u2019entreprise d\u00e9finisse de la mani\u00e8re la plus pr\u00e9cise possible les\u00a0projets<\/u>\u00a0et les\u00a0responsabilit\u00e9s<\/u>\u00a0attribu\u00e9s aux cadres.<\/p>\n