{"id":422,"date":"2019-02-04T16:05:14","date_gmt":"2019-02-04T16:05:14","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=422"},"modified":"2022-08-04T09:33:18","modified_gmt":"2022-08-04T09:33:18","slug":"outils-du-gestionnaire-rh-marketing-rh-et-creation-developpement-image-employeur-etude-de-cas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/fr\/Outils-du-Gestionnaire-RH\/Marketing-RH-et-cr%C3%A9ation-d%C3%A9veloppement-image-employeur-Etude-de-cas","title":{"rendered":"Le marketing RH et le d\u00e9veloppement de l’image employeur – \u00c9tude de cas"},"content":{"rendered":"

Le but du marketing RH est de permettre \u00e0 l\u2019entreprise de\u00a0<\/strong>s\u00e9duire les jeunes dipl\u00f4m\u00e9s, les commerciaux ou encore les cadres<\/strong>, de contribuer \u00e0 mobiliser ses forces autour d’objectifs commerciaux, de motiver les \u00ab\u00a0rescap\u00e9s\u00a0\u00bb des plans sociaux, et de fournir des perspectives \u00e0 des cadres dont la carri\u00e8re semble bloqu\u00e9e.<\/p>\n

Compter sur sa seule notori\u00e9t\u00e9 ne suffit plus.\u00a0<\/strong>Avec le rythme des mutations (fusions, acquisitions, \u00e9volutions des techniques et des m\u00e9tiers), mais aussi du fait du taux de renouvellement des collaborateurs qui s’acc\u00e9l\u00e8re, vendre l’image employeur de l’entreprise est devenu quelque chose d’essentiel.<\/p>\n

Maintenir et d\u00e9velopper une visibilit\u00e9 de l’entreprise qui s\u2019appuie sur un\u00a0message<\/b>\u00a0clair et attractif, bas\u00e9 sur des\u00a0valeurs<\/b><\/strong>\u00a0fortes et vivantes<\/strong>, constitue donc un v\u00e9ritable\u00a0enjeu strat\u00e9gique<\/em>, et ce tant \u00e0 l’interne qu’\u00e0 l’externe.<\/p>\n

OUTILS<\/strong><\/h5>\n

Pour construire une image d’employeur cr\u00e9dible, il est important de composer un groupe de projet pluridisciplinaire\u00a0<\/strong>(cadres et collaborateurs de la ligne, de m\u00eame que du marketing et de la vente), qui suivra une\u00a0m\u00e9thodologie sp\u00e9cifique (sch\u00e9ma des \u00e9tapes du projet)<\/a><\/b>.<\/p>\n

A noter que la\u00a0mise en \u0153uvre<\/em>\u00a0proprement dite, ainsi que son\u00a0contr\u00f4le\u00a0<\/em>et son\u00a0suivi<\/em>\u00a0reviendront, eux, au d\u00e9partement des Ressources Humaines.<\/p>\n

Ce processus m\u00e8nera \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un\u00a0double plan d\u2019action (exemple)<\/a><\/b>, qui repose sur des\u00a0outils sp\u00e9cifiques\u00a0<\/em>(marketing externe ET interne).<\/p>\n

PRATIQUE<\/strong><\/h5>\n

Le projet de d\u00e9veloppement de l’image employeur de l’entreprise suivra donc les \u00e9tapes suivantes:<\/p>\n

1. Le diagnostic terrain:<\/b>\u00a0La premi\u00e8re action du groupe sera donc de r\u00e9aliser un diagnostic terrain, qui permettra de\u00a0s’assurer que\u00a0<\/b>la vision d\u00e9gag\u00e9e est partag\u00e9e par les collaborateurs et qu\u2019elle correspond \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9.<\/p>\n

Visites de sites de production<\/em>\u00a0pour mieux appr\u00e9hender la mani\u00e8re dont sont v\u00e9cues la culture\u00a0et les valeurs\u00a0de l’entreprise,\u00a0tourn\u00e9es avec un commercial\u00a0<\/em>pour rencontrer des clients de l’entreprise ou encore\u00a0interviews des nouveaux collaborateurs<\/em>\u00a0pour recueillir leurs perceptions sur l\u2019entreprise avant et apr\u00e8s y \u00eatre entr\u00e9s, permettront de collecter ces informations \u00e0 la source.<\/p>\n

(A lire \u00e9galement, l’article\u00a0\u00ab\u00a0Prestations RH et promotion de l’image d’employeur\u00a0\u00bb<\/strong><\/a>, qui vous proposer d’\u00e9valuer la mani\u00e8re dont les prestations de votre d\u00e9partement RH contribuent \u00e0 la promotion de l’image de votre organisation.)<\/p>\n

2. La raison d\u2019\u00eatre:<\/b>\u00a0Il s\u2019agit de r\u00e9pondre \u00e0 la question-cl\u00e9\u00a0\u00ab\u00a0pourquoi sommes-nous l\u00e0?\u00a0\u00bb<\/em>, ou encore\u00a0\u00ab\u00a0pour qui travaillons-nous?\u00a0\u00bb<\/em>. Le fait, par exemple, de donner la priorit\u00e9 \u00e0 la trop fameuse\u00a0shareholder value\u00a0<\/em>e<\/em>n tant que fin en soi plut\u00f4t que moyen, a pour cons\u00e9quence une perte totale de la perception de la raison d\u2019\u00eatre de toute entreprise.\u00a0Il faut donc redonner aux employ\u00e9s la notion qu\u2019ils construisent quelque chose qui a du sens.<\/p>\n

3. La mission:<\/b>\u00a0\u00ab\u00a0Quels sont ses objectifs \u00e0 long terme?\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0Comment les objectifs doivent-ils \u00eatre atteints et avec qui?\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0Comment traiterons-nous nos collaborateurs?\u00a0\u00bb\u00a0La mission r\u00e9pondra \u00e0 toutes ces questions et servira de guide de comportement \u00e0 tous les acteurs de l\u2019entreprise.\u00a0Le contenu devra \u00e9galement d\u00e9finir exactement en quoi l\u2019entreprise se diff\u00e9rencie de la concurrence.<\/p>\n

4. La charte d’entreprise:\u00a0<\/b>Cette r\u00e9daction doit \u00eatre entreprise avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elle doit en outre \u00eatre le reflet de la\u00a0r\u00e9alit\u00e9<\/em>.\u00a0Trop souvent, la r\u00e9daction d\u2019une charte est confi\u00e9e \u00e0 quelques \u00e9rudits, gourous du management, tr\u00e8s \u00e9loign\u00e9s des r\u00e9alit\u00e9s de l\u2019entreprise.\u00a0Le r\u00e9sultat en est souvent une charte vide de contenu et \u00e0 laquelle personne ne s\u2019identifie.<\/p>\n

5. Les tests:\u00a0<\/b>Le premier public reste le public interne. Il est donc essentiel que les diff\u00e9rents projets et les messages soient d’abord pr\u00e9sent\u00e9s dans le cadre de\u00a0tables rondes<\/em>. Une telle action contribue aussi au positionnement des Ressources Humaines aupr\u00e8s des collaborateurs et repr\u00e9sente un facteur d’adh\u00e9sion.<\/p>\n

6. Le plan d’action externe:<\/b>\u00a0C’est \u00e0 partir de ce point-l\u00e0 qu’entrent en ligne de compte la\u00a0double approche interne\/externe<\/em>\u00a0et le recours \u00e0 des outils distincts. Ajoutons encore que chaque plan de communication doit identifier la ou les\u00a0cibles r\u00e9ceptrices<\/em>.\u00a0Il est ainsi n\u00e9cessaire de s\u2019assurer que les r\u00e9cepteurs ne sont pas inond\u00e9s d\u2019informations qui ne les concernent pas<\/u>.<\/p>\n

7. Le plan d’action interne:<\/b>\u00a0D’une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, on peut dire que la vente de l’image employeur de l’entreprise en interne est devenu quelque chose de tr\u00e8s important. Plusieurs facteurs convergents sont \u00e0 mettre en avant. Tout d’abord, le\u00a0lien entre l’entreprise et ses collaborateurs<\/em>\u00a0s’est consid\u00e9rablement modifi\u00e9. D’autre part, la\u00a0pression de la concurrence<\/em>\u00a0oblige les entreprises aujourd’hui \u00e0 des efforts d’information et de formation sans pr\u00e9c\u00e9dent.\u00a0Tout le monde est mobilis\u00e9, quelle que soit sa fonction, vers la r\u00e9alisation des objectifs<\/u>.<\/p>\n

Enfin, le glissement en termes de responsabilit\u00e9s des Ressources Humaines (notion de\u00a0\u00ab\u00a0Business Partner\u00a0\u00bb<\/em>), fait de ses responsables des chefs de projet d\u00e9sign\u00e9s pour la promotion de l’image employeur \u00e0 l’interne.<\/p>\n

\u00c9TUDE DE CAS<\/strong><\/h5>\n

Pour illustrer la d\u00e9marche, nous allons consid\u00e9rer l\u2019exemple r\u00e9el du groupe \u00e9quipementier automobile X.<\/strong>, qui emploie plus de 50’000 collaborateurs dans une vingtaine de pays et pr\u00e9sente une gestion extr\u00eamement d\u00e9centralis\u00e9e, avec 10 branches d\u2019activit\u00e9 et une centaine de divisions.<\/p>\n

Jusqu’au d\u00e9but des ann\u00e9es 1990, chaque division conduisait ainsi sa strat\u00e9gie RH de mani\u00e8re autonome<\/strong>\u00a0et traitait directement avec les prestataires pour l’identification et la mise en place des moyens de recrutement.<\/p>\n

Pour faire face \u00e0 la\u00a0n\u00e9cessit\u00e9 de recruter quelque 1000 ing\u00e9nieurs chaque ann\u00e9e<\/u>, il fallait faire passer le message et rendre l’entreprise attractive, afin de susciter un mouvement de jeunes ing\u00e9nieurs et de jeunes dipl\u00f4m\u00e9s vers le groupe.<\/p>\n

Le groupe a ainsi ouvert un site Internet dans lequel les Ressources Humaines jouent un r\u00f4le important.\u00a0<\/strong>Le site comprend des rubriques de pr\u00e9sentation du groupe, de sa strat\u00e9gie, de son organisation, de ses produits, de ses implantations g\u00e9ographiques et de ses r\u00e9sultats financiers. Il propose \u00e9galement un sous-ensemble\u00a0\u00ab\u00a0Carri\u00e8res et emplois\u00a0\u00bb<\/em>. Toutes les divisions transmettent leurs annonces \u00e0 un op\u00e9rateur unique, qui a pour mission de les mettre sur le Web. Il est \u00e0 noter que\u00a0si les annonces sont centralis\u00e9es, les r\u00e9ponses, en revanche, sont directement envoy\u00e9es par les candidats au recruteur local<\/u>, dans la langue de leur pays.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Ce site est une occasion de renforcer la visibilit\u00e9 du groupe, il va jouer un r\u00f4le de locomotive, en drainant encore davantage de visiteurs, ce qui favorisera une meilleure connaissance de l’entreprise et lui conf\u00e9rera, \u00e0 travers le niveau des recrutements, une image de grand dynamisme et de rayonnement international\u00a0\u00bb<\/em>, explique le Directeur de la Communication du groupe.<\/p>\n

Le groupe X. utilise d\u00e9sormais les\u00a0annonces de recrutement (guide de r\u00e9daction)<\/b><\/a>\u00a0\u00e9galement comme vecteur institutionnel.\u00a0Une charte a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue, qui fixe les exigences graphiques et r\u00e9dactionnelles auxquelles celles-ci doivent r\u00e9pondre<\/strong>, et chacune d\u2019entre elles contient un court texte de\u00a0pr\u00e9sentation du groupe<\/em>.<\/p>\n

Par ailleurs,\u00a0l’achat d’espace pour les annonces est g\u00e9r\u00e9, pour tout le groupe, par le m\u00eame prestataire.\u00a0<\/strong>Le Directeur de la communication rel\u00e8ve encore \u00e0 ce propose:<\/p>\n

\u00ab\u00a0La corr\u00e9lation entre la politique des Ressources Humaines du groupe et sa strat\u00e9gie de communication est \u00e9vidente\u2026Nous souffrions d’un d\u00e9ficit d’image vis-\u00e0-vis des jeunes dipl\u00f4m\u00e9s, puisque nous n’avions pas de pr\u00e9sence institutionnelle forte \u2013 si ce n’est \u00e0 travers notre communication financi\u00e8re.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

\u00ab\u00a0<\/em>Notre communication est surtout une communication directe, business to business, avec nos 30 \u00e0 40 grands clients constructeurs dans le monde. La r\u00e9p\u00e9tition syst\u00e9matique du logo dans les annonces de recrutement internationales pour des postes d’ing\u00e9nieurs, a donc permis de diffuser cette image high-tech qui est r\u00e9ellement la n\u00f4tre\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Le but du marketing RH est de permettre \u00e0 l\u2019entreprise de\u00a0s\u00e9duire les jeunes dipl\u00f4m\u00e9s, les commerciaux ou encore les cadres, de contribuer \u00e0 mobiliser ses forces autour d’objectifs commerciaux, de motiver les \u00ab\u00a0rescap\u00e9s\u00a0\u00bb des plans sociaux, et de fournir des perspectives \u00e0 des cadres dont la carri\u00e8re semble bloqu\u00e9e. 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