{"id":391,"date":"2019-05-04T15:43:00","date_gmt":"2019-05-04T15:43:00","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=391"},"modified":"2022-08-26T15:37:22","modified_gmt":"2022-08-26T15:37:22","slug":"tests-aptitudes-professionnelles-entretien-evaluation-des-competences-comportementales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/fr\/Tests-aptitudes-professionnelles\/Entretien-%C3%A9valuation-des-comp%C3%A9tences-comportementales","title":{"rendered":"Bilans de potentiel (1\/3) : la conduite de l’entretien de s\u00e9lection \/ d\u00e9veloppement"},"content":{"rendered":"

A l\u2019heure ou l\u2019offre en \u00ab\u00a0tests de personnalit\u00e9\u00a0\u00bb de tout poil explose, la tentation peut exister d\u2019utiliser les tests comme une fin en soi. <\/strong>Ce risque est d\u2019autant plus important que certains tests proposent de g\u00e9n\u00e9rer automatiquement les rapports d\u2019\u00e9valuation!<\/p>\n

Il peut donc \u00eatre utile de rappeler que l\u2019utilit\u00e9 premi\u00e8re des tests consiste \u00e0 aider l\u2019\u00e9valuateur \u00e0 poser un nombre important de questions, ce qui serait impossible \u00e0 faire humainement sans le support informatique. Ainsi, un test d’aptitudes personnelles, m\u00eame fiable, ne devrait \u00eatre propos\u00e9 que s\u2019il est suivi d\u2019une restitution assorti d’une discussion des r\u00e9sultats<\/strong>.<\/p>\n

TYPES D\u2019ENTRETIENS D’\u00c9VALUATION<\/strong><\/h5>\n

On peut consid\u00e9rer qu\u2019il existe principalement trois types d\u2019entretien sur le march\u00e9, qui correspondent eux-m\u00eames \u00e0 trois niveaux de professionnalisme de l\u2019\u00e9valuation:<\/p>\n

    \n
  1. Le feedback : <\/strong>Une personne qui a pass\u00e9 du temps \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 un questionnaire est dans le droit d\u2019attendre un minimum d\u2019information sur ce qui en ressort. On lui remet donc au minimum un graphique ou une synth\u00e8se de ses r\u00e9sultats.<\/li>\n
  2. L\u2019entretien de validation :<\/strong>\u00a0Tous les tests pr\u00e9sentent une marge d\u2019erreurs plus ou moins forte. A l\u2019int\u00e9rieur d\u2019un m\u00eame test, il existe une variation des marges d\u2019erreurs. Par cons\u00e9quent, l\u2019entretien devrait offrir au candidat la possibilit\u00e9 de d\u00e9sapprouver tout ou partie de ses r\u00e9sultats. On s\u2019attend alors aussi \u00e0 ce qu\u2019il clarifie et pr\u00e9cise certains r\u00e9sultats en les illustrant par des exemples pratiques v\u00e9cus. Le candidat devient ainsi un partenaire de dialogue, et les rapports dominants-domin\u00e9s sont bannis.<\/li>\n
  3. L\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation (assessment) :<\/strong> En plus d\u2019\u00e9tablir la connaissance du candidat, ce type d\u2019entretien consiste, dans un deuxi\u00e8me temps, \u00e0 \u00e9tablir les points convergents et divergents par rapport \u00e0 une fonction, un projet, ou toute autre activit\u00e9 actuelle ou future. A l\u2019issue de ce travail un plan de d\u00e9veloppement peut \u00eatre \u00e9tabli. Un nouveau bilan pourra \u00e9galement \u00eatre agend\u00e9 afin de suivre l\u2019\u00e9volution du candidat et mesurer l’efficacit\u00e9 des mesures de d\u00e9veloppement adopt\u00e9es.<\/li>\n<\/ol>\n
    D\u00c9ROULEMENT DE L\u2019ENTRETIEN<\/strong><\/h5>\n

    Voici les principales \u00e9tapes qui peuvent \u00eatre incluses dans un entretien d\u2019\u00e9valuation:<\/p>\n

      \n
    1. Pr\u00e9sentation des r\u00e9sultats : <\/strong>l\u2019\u00e9valuateur pr\u00e9sente bri\u00e8vement (10-15 minutes) les r\u00e9sultats obtenus pour les diff\u00e9rents crit\u00e8res, ainsi que leurs d\u00e9finitions. Il est n\u00e9cessaire qu\u2019il informe \u00e9galement le candidat de la\u00a0dur\u00e9e de validit\u00e9 des r\u00e9sultats, qui ne d\u00e9passe pas 6 mois \u00e0 1 an.<\/li>\n
    2. \n
      Discussion :<\/strong>\u00a0l\u2019\u00e9valuateur discute les r\u00e9sultats avec le candidat en posant des questions ouvertes. La personne a alors la possibilit\u00e9 de dire comment elle agit dans des\u00a0situations concr\u00e8tes, d\u2019apporter des pr\u00e9cisions, de discuter de\u00a0situations extr\u00eames\u00a0qu\u2019elle a v\u00e9cues, etc. \u00a0Elle peut aussi r\u00e9futer certains r\u00e9sultats en expliquant le pourquoi.\u00a0\u200bCeci permet \u00e0 l\u2019\u00e9valuateur de nuancer et approfondir les r\u00e9sultats, voire de corriger son interpr\u00e9tation initiale.\u00a0Cette approche permet \u00e0 la personne de se conna\u00eetre, car elle fait le lien entre l\u2019\u00e9valuation et son v\u00e9cu professionnel. Elle structure ainsi sa connaissance d\u2019elle-m\u00eame.<\/div>\n<\/li>\n<\/ol>\n

      Il est donc \u00e9vident que, si les tests permettent de structurer l’entretien d’\u00e9valuation, ils ne peuvent en aucun cas remplacer la relation humaine avec l\u2019\u00e9valuateur !<\/strong><\/p>\n

      \u00c9THIQUE DE L\u2019\u00c9VALUATEUR<\/strong><\/h5>\n

      Pour que cette relation permette l’\u00e9tablissement d’un\u00a0climat de confiance\u00a0et puisse aboutir \u00e0 un v\u00e9ritable\u00a0partenariat avec le candidat, il est n\u00e9cessaire de respecter les points suivants:<\/p>\n

        \n
      1. Ne pas poser de questions intimes ;<\/li>\n
      2. Ne pas imposer son point de vue l\u00e0 o\u00f9 il y a divergence si l\u2019interlocuteur n\u2019y est pas r\u00e9ceptif. Ces points seront relev\u00e9s et feront l\u2019objet d\u2019un \u00e9ventuel compl\u00e9ment via d\u2019autres outils (\u00e9changes avec des r\u00e9f\u00e9rents, exercices d\u2019assessment, \u00e9valuation annuelle\u2026) ;<\/li>\n
      3. Il arrive que des personnes cherchent \u00e0 se livrer et \u00e0 s\u2019ouvrir en communiquant sur leur sph\u00e8re priv\u00e9e. \u00c9couter des r\u00e9v\u00e9lations \u00e9ventuelles sur la sant\u00e9, les \u00e9motions. mais ne pas les transmettre plus loin. Ne pas chercher \u00e0 les approfondir ;<\/li>\n
      4. Construire ENSEMBLE l’\u00e9ventuel plan de d\u00e9veloppement individuel.<\/li>\n<\/ol>\n

        Vous pouvez \u00e9galement vous r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 l’article\u00a0\u00ab\u00a0Bilans de potentiel : protection des donn\u00e9es et \u00e9thique d’\u00e9valuation\u00a0\u00bb<\/strong><\/a>\u00a0qui vous propose de d\u00e9finir une\u00a0charte d’utilisation des tests d’aptitudes professionnelles, ceci dans le but de clarifier les\u00a0engagements de l’entreprise durant le processus d’\u00e9valuation.<\/p>\n

        OUTILS PRATIQUES<\/strong><\/h5>\n

        Nous vous invitons par ailleurs \u00e0 lire l\u2019article\u00a0\u00ab\u00a0L\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation et de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences\u00a0\u00bb<\/a><\/strong>, qui vous fournit des outils pratiques pour l\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences comportementales en entreprise.<\/p>\n

        A lire \u00e9galement :<\/em><\/p>\n