{"id":355,"date":"2019-03-04T12:25:02","date_gmt":"2019-03-04T12:25:02","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=355"},"modified":"2019-07-27T12:02:20","modified_gmt":"2019-07-27T12:02:20","slug":"outils-du-gestionnaire-rh-assessment-development-center","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/fr\/Outils-du-Gestionnaire-RH\/Assessment-Development-Center","title":{"rendered":"Le processus d’Assesment Center – Exercices \/ Jeux de r\u00f4les – Exemples"},"content":{"rendered":"

L\u2019Assessment Center est un processus qui consiste \u00e0 \u00e9valuer les comp\u00e9tences d\u2019un individu par sa mise en situation au cours de simulations ou de tests.<\/strong>\u00a0Il vise \u00e0 compl\u00e9ter les m\u00e9thodes d\u2019\u00e9valuation plus traditionnelles telles que\u00a0l\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences (guide de conduite)<\/a><\/strong>\u00a0ou l\u2019auto-\u00e9valuation et, par ce fait, \u00e0 am\u00e9liorer la\u00a0qualit\u00e9 des d\u00e9cisions<\/em>\u00a0li\u00e9es \u00e0 la gestion des Ressources Humaines. C\u2019est notamment le cas en mati\u00e8re de\u00a0recrutement\u00a0<\/em>(interne ou externe) et de\u00a0gestion de carri\u00e8re\u00a0<\/em>(mobilit\u00e9, d\u00e9veloppement de comp\u00e9tences, plan de carri\u00e8re\u2026).<\/p>\n

S\u2019il a longtemps\u00a0 \u00e9t\u00e9 l\u2019apanage des \u00ab\u00a0hauts potentiels\u00a0\u00bb (jeunes dipl\u00f4m\u00e9s, p. ex.) et du top management, l\u2019emploi de l\u2019Assessment Center tend aujourd\u2019hui \u00e0 s\u2019\u00e9largir \u00e0 bon nombre de collaborateurs, quelle que soit leur position hi\u00e9rarchique.<\/p>\n

A noter que,\u00a0dans certaines entreprises, ce processus peut \u00eatre actionn\u00e9 \u00e0 l’initiative du salari\u00e9\u00a0<\/strong>et utilis\u00e9 par lui dans le cadre de ses besoins de formation ou de son projet de d\u00e9veloppement personnel.<\/p>\n

OUTILS<\/strong><\/h5>\n

Les Assessment Centers font appel \u00e0 des outils tr\u00e8s structur\u00e9s.\u00a0<\/strong>Les\u00a0 exercices de mise en situation et de jeu de r\u00f4le comportente toujours deux feuilles: une pour\u00a0le candidat<\/em>\u00a0et l’autre pour\u00a0l\u2019\u00e9valuateur<\/em>.<\/p>\n

    \n
  1. Formulaire de pr\u00e9-requis (exemple)<\/a>:\u00a0<\/b>Ce document marque le d\u00e9but du processus et sert \u00e0 valider l\u2019acc\u00e8s du candidat \u00e0 l\u2019Assessment Center. Il doit \u00eatre rempli par le responsable RH lors du premier entretien, puis adress\u00e9 au responsable du centre d\u2019\u00e9valuation. Celui-ci la distribuera enfin \u00e0 tous les \u00e9valuateurs avant le d\u00e9marrage de l\u2019Assessment Center, afin qu\u2019ils disposent de connaissances g\u00e9n\u00e9rales communes sur la personne \u00e9valu\u00e9e.<\/li>\n
  2. Grille de r\u00e9f\u00e9rence des comp\u00e9tences (exemple)<\/a>:<\/b>\u00a0Souvent omise, elle constitue l\u2019outil de base n\u00e9cessaire \u00e0 la r\u00e9ussite de l\u2019Assessment Center en donnant la d\u00e9finition pr\u00e9cise des\u00a0crit\u00e8res<\/em>\u00a0absolument indispensables pour le succ\u00e8s d\u2019un poste ou d’une mission\u00a0(connaissances techniques, professionnelles, linguistiques, exp\u00e9rience, savoir-faire, aptitudes personnelles, valeurs, etc.).\u00a0Le tableau en annexe pr\u00e9cise en outre les outils qui seront utilis\u00e9s pour \u00e9valuer les diff\u00e9rentes comp\u00e9tences exig\u00e9es.<\/li>\n
  3. Tests informatiques \u00e9talonn\u00e9s et valid\u00e9s (exemple):<\/b><\/a>\u00a0Ils visent \u00e0 fournir une base objective et factuelle pour orienter et structurer\u00a0l’entretien d’\u00e9valuation et permettre une comparaison avec la\u00a0grille de r\u00e9f\u00e9rence<\/em>. A noter que,\u00a0pour \u00eatre fiables, ceux-ci doivent avoir \u00e9t\u00e9 \u00e9talonn\u00e9s et valid\u00e9s sur la population concern\u00e9e\u00a0(fran\u00e7aise ou suisse-romande, par exemple), et mesurer le\u00a0degr\u00e9 d’adh\u00e9sion<\/em>\u00a0et d’implication du candidat.<\/li>\n
  4. Exercice de pr\u00e9sentation (exemple)<\/a>:\u00a0<\/b>Il s\u2019agit d\u2019un\u00a0exercice de mise en situation<\/em>\u00a0du candidat, dans lequel celui-ci dispose d\u2019une feuille qui lui donne des informations sur une\u00a0situation concr\u00e8te<\/em>. Il doit la comprendre, en extraire les donn\u00e9es essentielles et les analyser rapidement, afin de pr\u00e9senter une solution \u00e0 son manager.\u00a0Le temps de pr\u00e9paration limit\u00e9\u00a0doit mettre quelque peu le candidat sous pression<\/u>, afin de pouvoir observer un certain nombre des crit\u00e8res d\u00e9finis dans la grille de r\u00e9f\u00e9rence, tels que la compr\u00e9hension des\u00a0\u00ab\u00a0key issues\u00a0\u00bb<\/em>, la confiance en soi ou l\u2019\u00e9coute active, par exemple.<\/li>\n
  5. Jeu de r\u00f4les (exemple)<\/a>:\u00a0<\/b>Le principe de construction de cet exercice est identique au pr\u00e9c\u00e9dent. La diff\u00e9rence est que, cette fois, le candidat est confront\u00e9 \u00e0 une\u00a0autre personne<\/em>\u00a0(coll\u00e8gue, collaborateur, client\u2026) plut\u00f4t qu\u2019\u00e0 une\u00a0donn\u00e9e \u00e9crite<\/em>. L\u00e0 encore,\u00a0le\u00a0temps limit\u00e9<\/em>\u00a0de pr\u00e9paration doit mettre une certaine pression<\/u>\u00a0afin de pouvoir observer des crit\u00e8res tels que: la confiance en soi, l\u2019impact et l\u2019influence, l\u2019initiative, la communication ou encore la capacit\u00e9 de n\u00e9gociation.<\/li>\n
  6. Exercice de Questions-R\u00e9ponses (exemple)<\/a>:<\/b>\u00a0Cet exercice\u00a0<\/b>se d\u00e9roule sous la forme d\u2019un\u00a0entretien structur\u00e9<\/em>\u00a0o\u00f9 l\u2019\u00e9valuateur pose une s\u00e9rie de questions qui doivent permettre au candidat de s\u2019exprimer sur des th\u00e8mes professionnels qui se rapportent \u00e0 la fonction consid\u00e9r\u00e9e. Le but majeur est d\u2019amener le candidat \u00e0 s\u2019exprimer le plus possible pour observer des crit\u00e8res tels que: l\u2019\u00e9coute active, l\u2019orientation-march\u00e9, la connaissance-m\u00e9tier, la connaissance de l\u2019entreprise, etc. Cette fois-ci,\u00a0la pression du temps doit permettre de v\u00e9rifier si le candidat r\u00e9pond avec coh\u00e9rence et si son seuil de r\u00e9sistance au stress est acceptable.<\/li>\n
  7. Grille individuelle de classement final (exemple)<\/a>:<\/b>\u00a0Cette feuille\u00a0<\/b>est utilis\u00e9e pour faire la\u00a0synth\u00e8se de l\u2019ensemble des observations<\/em>\u00a0des \u00e9valuateurs. Chaque \u00e9valuateur rel\u00e8ve individuellement ses appr\u00e9ciations sur chaque candidat.<\/li>\n
  8. Grille globale de classement final (exemple)<\/a>:\u00a0<\/b>Finalement, les appr\u00e9ciations individuelles du point 7. sont \u00e9chang\u00e9es, discut\u00e9es en commun et regroup\u00e9es sur une seule et m\u00eame feuille. Cela permet d\u2019avoir une\u00a0vision d\u2019ensemble<\/em>\u00a0de la session et des candidats et de pouvoir, le cas \u00e9ch\u00e9ant, affiner l\u2019appr\u00e9ciation.\u00a0Cette feuille doit \u00eatre sign\u00e9e par l\u2019ensemble des \u00e9valuateurs.<\/li>\n<\/ol>\n
    PRATIQUE<\/strong><\/h5>\n

    Le flux d’un Assessment Center (illustration)<\/a><\/b>\u00a0n\u2019est pas isol\u00e9 du reste de la marche de l\u2019entreprise. Ce postulat est fondamental, car il fait voir qu\u2019un Assessment Center n\u2019est jamais une fin en soi; il comporte toujours un avant et un apr\u00e8s. Les \u00e9tapes suivies sont toujours les m\u00eames, quelle que soit la nature de l\u2019Assessment Center; seuls le\u00a0contenu des exercices<\/em>\u00a0ainsi que certains\u00a0crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation<\/em>\u00a0varieront en fonction de la nature des fonctions \u00e9valu\u00e9es.<\/p>\n

    Un tel processus doit toutefois \u00eatre ancr\u00e9 profond\u00e9ment dans la culture et les valeurs de l\u2019entreprise.<\/strong>\u00a0Une mission pourra ainsi \u00eatre d\u00e9finie sur la base de ces \u00e9l\u00e9ments pour indiquer le cadre dans lequel s\u2019inscrit l\u2019Assessment Center.<\/p>\n

    Un autre point important est que\u00a0les profils de poste<\/em>\u00a0qui devront \u00eatre \u00e9labor\u00e9s dans la grille de r\u00e9f\u00e9rence des comp\u00e9tences (voir point 2) peuvent \u00eatre d\u00e9finis de diff\u00e9rentes mani\u00e8res, comme par exemple:<\/p>\n