{"id":344,"date":"2019-02-04T11:03:34","date_gmt":"2019-02-04T11:03:34","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=344"},"modified":"2019-05-20T08:31:22","modified_gmt":"2019-05-20T08:31:22","slug":"outils-du-gestionnaire-rh-evaluation-de-fonction-et-politique-de-remuneration","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/fr\/Outils-du-Gestionnaire-RH\/Evaluation-de-fonction-et-politique-de-r%C3%A9mun%C3%A9ration","title":{"rendered":"Le processus d’\u00e9valuation de fonction et la structure de r\u00e9mun\u00e9ration de l’entreprise – Exemple"},"content":{"rendered":"

La strat\u00e9gie de r\u00e9mun\u00e9ration doit \u00eatre align\u00e9e sur la strat\u00e9gie RH<\/strong>, car\u00a0elle concr\u00e9tise la mission, la culture et la strat\u00e9gie d\u2019affaires de l\u2019entreprise.\u00a0Ainsi, une\u00a0structure plate<\/em>\u00a0contenant peu de fourchettes, est typique d\u2019une entreprise organis\u00e9e de mani\u00e8re fluide et\u00a0\u00ab\u00a0orient\u00e9e-client\u00a0\u00bb<\/em>.<\/p>\n

En revanche, une\u00a0structure par niveau hi\u00e9rarchique\u00a0comprenant plusieurs cat\u00e9gories qui se chevauchent, sera caract\u00e9ristique d\u2019une\u00a0structure pyramidale<\/em>\u00a0dans laquelle l\u2019avancement se fait en gravissant l\u2019\u00e9chelle de carri\u00e8re.<\/p>\n

OUTILS<\/strong><\/h5>\n

La m\u00e9thode d’\u00e9valuation de fonction que nous vous pr\u00e9sentons ici est appel\u00e9e \u00ab\u00a0m\u00e9thode d’\u00e9valuation par points\u00a0\u00bb.<\/strong>\u00a0Cette approche permet de quantifier l\u2019importance de chacune des fonctions de l\u2019entreprise, et donc son niveau de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n

Cette m\u00e9thode permet notamment de r\u00e9duir\u200be l\u2019importance accord\u00e9e aux titres et promotions.<\/strong>\u00a0Elle est donc parfaitement adapt\u00e9e \u00e0 une\u00a0structure \u00ab\u00a0plate\u00a0\u00bb<\/em>, car elle permet de valoriser les\u00a0comp\u00e9tences<\/em>\u00a0et le\u00a0niveau de responsabilit\u00e9s<\/em>\u00a0assum\u00e9, ind\u00e9pendamment du niveau hi\u00e9rarchique.<\/p>\n

PRATIQUE<\/strong><\/h5>\n

La m\u00e9thode d’\u00e9valuation par points s\u2019appuie sur un questionnaire contenant une \u00e9chelle d\u2019\u00e9valuation<\/strong>\u00a0pour chacun des facteurs de compensation, dont les d\u00e9finitions et niveaux de contenu sont adapt\u00e9s pour correspondre \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 de l\u2019entreprise.<\/p>\n

Phase 1:\u00a0Les domaines d\u2019activit\u00e9s (exemple)<\/a><\/strong>\u00a0consid\u00e9r\u00e9s comme \u00e9tant communs \u00e0 tous les postes \u00e0 \u00e9valuer sont identifi\u00e9s. Nous appellerons\u00a0\u00ab\u00a0facteurs de compensation\u00a0\u00bb<\/em>\u00a0ces crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation de la valeur d\u2019un poste.<\/p>\n

Phase 2:\u00a0<\/strong>L’\u00e9tape suivante consiste \u00e0 attribuer des\u00a0pond\u00e9rations \u00e0 ces crit\u00e8res (exemple),<\/a><\/strong>\u00a0en fonction de l\u2019importance relative accord\u00e9e aux diff\u00e9rents\u00a0domaines d\u2019activit\u00e9<\/em>\u00a0par l\u2019entreprise.<\/p>\n

La pond\u00e9ration de chacun de ces crit\u00e8res est une op\u00e9ration strat\u00e9gique de l\u2019entreprise.<\/strong>\u00a0Ainsi, une\u00a0entreprise de logistique<\/em>\u00a0attribuera plus d\u2019importance \u2013 et donc de points \u2013 aux crit\u00e8res relevant de l\u2019axe \u2018Processus\u2019, alors qu\u2019une entreprise tr\u00e8s fortement orient\u00e9e vers les r\u00e9sultats financiers valorisera fortement l\u2019axe \u2018Finances\u2019.<\/p>\n

Phase 3:\u00a0<\/strong>Chaque domaine d’activit\u00e9 de l’entreprise est analys\u00e9 afin de d\u00e9terminer combien de\u00a0niveaux de r\u00e9ponses pour chaque facteur de compensation (exemple)<\/a><\/strong>\u00a0seront n\u00e9cessaires; les\u00a0descriptions\u00a0<\/em>des diff\u00e9rents niveaux sont \u00e9galement adapt\u00e9es pour correspondre \u00e0 la\u00a0r\u00e9alit\u00e9 de l\u2019entreprise<\/em>, c’est-\u00e0-dire \u00e0 ses activit\u00e9s concr\u00e8tes.<\/p>\n

A noter que<\/u>\u00a0la r\u00e9partition des\u00a0points pour les diff\u00e9rents niveaux de r\u00e9ponse est la m\u00eame pour chaque facteur de compensation.<\/strong>\u00a0Cette\u00a0cl\u00e9 de r\u00e9partition<\/em>\u00a0est en outre g\u00e9n\u00e9ralement la m\u00eame pour tous les utilisateurs d’un m\u00eame\u00a0logiciel d’\u00e9valuation de fonction<\/em>. Elle est d\u00e9finie par l\u2019\u00e9diteur du logiciel et valable pour tous ses clients.<\/p>\n

Phase 4:<\/strong>\u00a0L\u2019\u00e9valuateur \u00e9tudie la\u00a0description de poste (ou le cahier des charges)<\/a><\/strong>\u00a0d\u00e9taill\u00e9(e) de chacune des fonctions \u00e9valu\u00e9es, afin d’en \u00e9valuer le\u00a0niveau de responsabilit\u00e9<\/em>\u00a0pour chaque facteur de compensation. La\u00a0valeur en points<\/em>\u00a0(ou \u00ab\u00a0contenu total\u00a0\u00bb) de chaque poste sera ainsi calcul\u00e9e en r\u00e9alisant la moyenne pond\u00e9r\u00e9e (par les poids d\u00e9finis \u00e0 l\u2019\u00e9tape 2) des scores obtenus pour les diff\u00e9rents facteurs.<\/p>\n

Dans notre exemple,\u00a0si l\u2019\u00e9valuateur\u00a0 s\u00e9lectionne le 1er niveau du crit\u00e8re \u00ab\u00a0Cr\u00e9ation et d\u00e9veloppement de solutions\u00a0\u00bb, cela apportera 135 x 2.5% = 3 points \u00e0 la fonction \u00e9valu\u00e9e.<\/em>\u00a0De m\u00eame, s\u2019il choisit le 1er niveau du crit\u00e8re \u00ab\u00a0Gestion financi\u00e8re\u00a0\u00bb, cela apportera 135 x 10% = 14 points \u00e0 la fonction \u00e9valu\u00e9e.<\/p>\n

Pour rappel, les pond\u00e9rations 2.5% et 10% sont celles d\u00e9finies sur la fiche contenant les\u00a0pond\u00e9rations des crit\u00e8res (exemple)<\/a><\/strong>.<\/p>\n

Phase 5:<\/strong>\u00a0Toutes les fonctions de l’entreprise sont class\u00e9es hi\u00e9rarchiquement selon leur\u00a0valeur en points<\/em>\u00a0(ou \u00ab\u00a0valeur de contenu totale\u00a0\u00bb), puis valid\u00e9s au niveau de la Direction.\u00a0Il s\u2019agit alors de valider ce classement au sein de l\u2019entreprise, soit aupr\u00e8s des responsables de la Direction et des chefs de d\u00e9partements<\/u>. Il peut en effet survenir 2 types de d\u00e9saccord:<\/p>\n