{"id":338,"date":"2019-02-04T11:02:06","date_gmt":"2019-02-04T11:02:06","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=338"},"modified":"2019-07-24T12:26:09","modified_gmt":"2019-07-24T12:26:09","slug":"strategie-et-politiques-rh-evolution-des-profils-de-competences-et-politique-salariale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/fr\/Strat%C3%A9gie-et-politiques-RH\/%C3%89volution-des-profils-de-comp%C3%A9tences-et-politique-salariale","title":{"rendered":"\u00c9volution des profils de comp\u00e9tences et politique salariale: comment d\u00e9velopper une strat\u00e9gie RH coh\u00e9rente?"},"content":{"rendered":"

Auteurs: Jean-Marc Riss et Vincent Held, Pro Mind Consulting S.A.<\/em><\/p>\n

Les nouvelles priorit\u00e9s en termes de profils de comp\u00e9tences<\/strong><\/h5>\n

Depuis les ann\u00e9es 1980, les changements de structures des organisations, qui sont pass\u00e9es\u00a0d\u2019une organisation hi\u00e9rarchique \u00e0 une organisation en flux<\/strong><\/em>, ont caus\u00e9 une\u00a0inversion des priorit\u00e9s en termes de valorisation des savoirs, savoir-faire et savoir-\u00eatre (illustration)<\/strong><\/a>.<\/p>\n

En effet, alors qu\u2019autrefois les savoirs acquis lors de la formation professionnelle repr\u00e9sentaient un bagage pour la vie, la dur\u00e9e de validit\u00e9 de ceux-ci n\u2019atteint parfois plus que quelques mois dans certains domaines, tels que le tr\u00e8s embl\u00e9matique\u00a0web 2.0<\/em> ou d\u2019autres secteurs informatiques et communicationnels de pointe.<\/p>\n

Au contraire,\u00a0des savoir-\u00eatres tels que l\u2019autonomie, l\u2019\u00e9coute, l\u2019ouverture au changement ou encore la capacit\u00e9 \u00e0 anticiper l\u2019\u00e9volution des besoins<\/strong><\/em>, deviennent des pr\u00e9-requis fondamentaux pour pouvoir\u00a0g\u00e9rer les relations client-fournisseur dans le flux (interne et externe) de l\u2019entreprise (illustration)<\/strong><\/a>.<\/p>\n

En outre,\u00a0certains savoir-faire tels que la ma\u00eetrise de la gestion de projets<\/strong><\/em>, en tant qu\u2019outil permettant de g\u00e9rer la complexit\u00e9 et l\u2019incertitude, prennent une place de premier plan \u00e0 tous les niveaux de l\u2019organisation.<\/p>\n

Les effets sur la politique de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong><\/h5>\n

L\u2019organisation gagnera \u00e0 int\u00e9grer ce changement de paradigme dans sa\u00a0strat\u00e9gie RH<\/em>, et notamment au niveau de sa politique de r\u00e9mun\u00e9ration. En effet,\u00a0valoriser les comp\u00e9tences comportementales et techniques qui correspondent \u00e0 ses grandes orientations strat\u00e9giques<\/em><\/strong>\u00a0lui permettra de se positionner de mani\u00e8re comp\u00e9titive sur le march\u00e9 du travail, en se donnant tous les moyens pour\u00a0attirer les hauts potentiels dont les profils correspondent \u00e0 sa culture<\/strong><\/em>.<\/p>\n

Voici quelques exemples d\u2019\u00e9l\u00e9ments qui pourraient \u00eatre int\u00e9gr\u00e9s dans la politique de r\u00e9mun\u00e9ration:<\/p>\n

    \n
  1. La valorisation des responsabilit\u00e9s-cl\u00e9s:<\/strong>\u00a0identifier les activit\u00e9s \u00e0 valeur ajout\u00e9e pour le fonctionnement de l\u2019organisation.<\/li>\n
  2. La valorisation des comp\u00e9tences-cl\u00e9s de l\u2019organisation:\u00a0<\/strong>identifier les savoir-\u00eatre qui contribuent au renforcement de la culture de l\u2019organisation et son d\u00e9veloppement \u00e0 long-terme.<\/li>\n
  3. La valorisation de la gestion des flux humains:<\/strong>\u00a0tenir compte de l\u2019impact sur l\u2019entreprise de la gestion des interactions client-fournisseur li\u00e9es \u00e0 la fonction.<\/li>\n<\/ol>\n

    \u200bIl s\u2019agira ensuite d\u2019utiliser ces crit\u00e8res de r\u00e9f\u00e9rence pour\u00a0\u00e9valuer les diff\u00e9rentes fonctions et construire les classes salariales de l\u2019organisation<\/em><\/strong>.\u00a0<\/strong>Relevons que, quelle que soit la m\u00e9thode utilis\u00e9e pour classer les fonctions selon leur importance relative pour l\u2019entreprise,\u00a0il est important que ce processus soit r\u00e9alis\u00e9 de fa\u00e7on transparente<\/em><\/strong>.<\/p>\n

    Ceci peut par exemple \u00eatre obtenu en attribuant une \u00ab\u00a0valeur en points\u00a0\u00bb \u00e0 chaque fonction.<\/strong>\u00a0Dans ce cas,\u00a0chaque axe d\u2019\u00e9valuation re\u00e7oit une pond\u00e9ration (exemple)<\/strong><\/a> qui refl\u00e8te son importance pour l\u2019entreprise. Dans cette approche, aussi bien le mode de calcul que les rubriques des questionnaires utilis\u00e9s pour l\u2019\u00e9valuation peuvent \u00eatre ajust\u00e9s \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 de l\u2019entreprise et \u00e0 ses orientations strat\u00e9giques.<\/p>\n

    En outre, elle pr\u00e9sente l\u2019avantage de permettre un\u00a0\u00ab\u00a0redressement\u00a0\u00bb de la valeur d\u2019une fonction (exemple)<\/strong><\/a>\u00a0de mani\u00e8re parfaitement transparente, pour tenir compte d\u2019\u00e9l\u00e9ments suppl\u00e9mentaires tels que\u00a0la raret\u00e9 des personnes qualifi\u00e9es sur le march\u00e9<\/em>, la\u00a0polyvalence<\/em>\u00a0ou encore le\u00a0co\u00fbt de remplacement du titulaire<\/em>.<\/strong><\/p>\n

    Conclusion<\/strong><\/h5>\n

    La politique de r\u00e9mun\u00e9ration est un \u00e9l\u00e9ment-cl\u00e9 pour toute entreprise d\u00e9sireuse d\u2019int\u00e9grer la nouvelle donne en mati\u00e8re de profils de comp\u00e9tences.\u00a0L\u2019adaptation simultan\u00e9e des cahiers des charges permettra en outre \u00e0 l\u2019organisation de d\u00e9velopper une\u00a0<\/em>coh\u00e9rence globale dans la gestion de ses Ressources Humaines<\/strong>, du\u00a0recrutement<\/em>\u00a0\u00e0 la\u00a0planification de la rel\u00e8ve<\/em>.<\/p>\n

    A lire \u00e9galement:<\/em><\/p>\n