{"id":2894,"date":"2019-05-19T21:12:50","date_gmt":"2019-05-19T21:12:50","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=2894"},"modified":"2019-07-17T06:01:19","modified_gmt":"2019-07-17T06:01:19","slug":"proceso-de-reclutamiento-y-tabla-de-seleccion-ejemplo-de-evaluacion-de-los-candidatos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/es\/Proceso-de-reclutamiento\/Ejemplo-tabla-de-evaluaci%C3%B3n-y-selecci%C3%B3n-de-los-candidatos","title":{"rendered":"Proceso de reclutamiento y tabla de selecci\u00f3n – Ejemplo de evaluaci\u00f3n de los candidatos"},"content":{"rendered":"

El objetivo final de un proceso de selecci\u00f3n es presentar un n\u00famero limitado de candidatos que cumplan las exigencias del vacante a los responsables de la secci\u00f3n\u00a0<\/strong>que se ocupan directamente del reclutamiento, para facilitar su toma de decisiones. Se tratar\u00e1 de reducir, a cada etapa, el n\u00famero de postulantes seleccionados para la siguiente etapa, recogiendo las observaciones de todos los evaluadores y lograr acercarse poco a poco al perfil del puesto.<\/p>\n

HERRAMIENTAS<\/strong><\/h5>\n

El proceso de selecci\u00f3n se basa principalmente en la tabla de evaluaci\u00f3n<\/strong>, la cual permite al reclutador realizar una preselecci\u00f3n entre los candidatos durante las diversas etapas de una selecci\u00f3n. Adem\u00e1s, ofrece una informaci\u00f3n sint\u00e9tica que facilita la clasificaci\u00f3n y jerarquiza las candidaturas.<\/p>\n

Al final del proceso de reclutamiento, contribuye tambi\u00e9n a reducir la subjetividad a la hora de tomar la decisi\u00f3n.\u00a0<\/strong>Por lo tanto, se trata de una herramienta que permite mantener una visi\u00f3n global a lo largo del proceso de reclutamiento.<\/p>\n

EN PR\u00c1CTICA<\/strong><\/h5>\n

La tabla de selecci\u00f3n puede ser utilizada a cada etapa del proceso de selecci\u00f3n:<\/p>\n

1) Identificaci\u00f3n de los criterios importantes:\u00a0<\/strong>Se trata en primer lugar de determinar los criterios fundamentales para el \u00e9xito profesional del puesto (\u00abcriterios discriminantes\u00bb), bas\u00e1ndose en la an\u00e1lisis de la\u00a0descripci\u00f3n del puesto<\/a><\/strong>\u00a0(o \u00abperfil de puesto\u00bb) del vacante a cubrir. Esos criterios pueden ser relativos a las:<\/p>\n

    \n
  1. Competencias profesionales: formaci\u00f3n b\u00e1sica, experiencia t\u00e9cnica, experiencia en liderazgo, etc.<\/li>\n
  2. Competencias personales: equilibrio personal, resistencia ante el fracaso, capacidad de negociaci\u00f3n, etc.<\/li>\n
  3. Caracter\u00edsticas personales: domicilio en la regi\u00f3n, pretensiones salariales adecuadas, etc.<\/li>\n<\/ol>\n

    Hay que subrayar que los criterios de \u00e9xito pueden ser establecidos directamente con la secci\u00f3n (lo cual se hace cada vez m\u00e1s).<\/p>\n

    2) Elaboraci\u00f3n de una tabla de evaluaci\u00f3n:<\/strong>\u00a0\u00a0Una vez que han sido identificados todos los criterios decisivos que permitir\u00e1n comparar los candidatos en base al an\u00e1lisis de su expediente, se construye una tabla que presenta todos esos\u00a0elementos objetivos<\/em>\u00a0(tipo de competencias y nivel de experiencia). \u00danicamente los expedientes que cumplan estos criterios ser\u00e1n evaluados.<\/p>\n

    3) Primera selecci\u00f3n (entrevista de reclutamiento):<\/strong>\u00a0Despu\u00e9s de haber analizado la solicitud de empleo,\u00a0un m\u00e1ximo de 10 personas<\/em>\u00a0es seleccionado para una entrevista de 45 minutos durante la cual el candidato \u00e9l mismo presenta su expediente y responde a las preguntas del reclutador. Esta entrevista permite verificar los datos del curr\u00edculum y tener una primera impresi\u00f3n del candidato, por ejemplo en cuanto a su visi\u00f3n del futuro y del puesto.<\/p>\n

    4) Segunda selecci\u00f3n:\u00a0<\/strong>Las\u00a03 o 4 personas<\/em>\u00a0que demuestran las experiencias m\u00e1s relevantes y m\u00e1s motivaci\u00f3n para el puesto son seleccionadas. Las impresiones de la etapa previa podr\u00e1n as\u00ed ser aprobadas con\u00a0pruebas comportementales<\/em>, o incluso con los\u00a0Assessment Centers\u00a0<\/em>\u2013 usados a partir de un cierto nivel de responsabilidad. Estas diversas pruebas aportar\u00e1n informaci\u00f3n sobre las\u00a0aptitudes personales (ejemplo)<\/strong><\/a>, tal como la capacidad de gesti\u00f3n o la capacidad de trabajar en equipo.<\/p>\n

    Cuando se habla de\u00a0altos niveles de responsabilidades<\/em>, puede ser tambi\u00e9n interesante pedir al candidato que elabore una\u00a0estrategia para el puesto<\/em>\u00a0del que se trata, mediante una redacci\u00f3n.<\/p>\n

    5) Selecci\u00f3n final:\u00a0<\/strong>Bas\u00e1ndose en estos diferentes elementos, un\u00a0plan de formaci\u00f3n y de desarrollo<\/em>, en caso de selecci\u00f3n, ser\u00e1 definido para cada candidato. La informaci\u00f3n obtenida por los reclutadores (internos o externos) ser\u00e1 transmitida a la jerarqu\u00eda del futuro colaborador. Es ella la que tomar\u00e1 la decisi\u00f3n final.<\/p>\n

    EJEMPLO<\/strong><\/h5>\n

    Aqu\u00ed encontr\u00e1is un ejemplo de\u00a0tabla de selecci\u00f3n global (ejemplo)<\/strong><\/a>\u00a0basada en el\u00a0perfil de puesto (ejemplo)<\/strong><\/a>\u00a0adjunto. Se puede ver que la evaluaci\u00f3n se hace en t\u00e9rminos de presencia o ausencia de la competencia. Salvo excepci\u00f3n, todo candidato que no cumpla uno de los criterios de discriminaci\u00f3n ser\u00e1 eliminado.<\/p>\n

    Luego hay que elaborar una\u00a0tabla de evaluaci\u00f3n individual (ejemplo)<\/strong><\/a>\u00a0y de los candidatos seleccionados. Esta tabla servir\u00e1 para guiar la entrevista y efectuar la selecci\u00f3n final del candidato.<\/p>\n

    En caso de que hay varios reclutadores que eval\u00faen los candidatos, es imprescindible que la evaluaci\u00f3n sea fruto del consenso. Este caso es cada vez m\u00e1s frecuente, por ejemplo con la transferencia de actividades RR.HH a la secci\u00f3n.<\/p>\n

    Aqu\u00ed encontr\u00e1is modelos de\u00a0tabla de evaluaci\u00f3n global (modelo)<\/a><\/strong>\u00a0y de\u00a0tabla de evaluaci\u00f3n individual (modelo)<\/strong><\/a>\u00a0que se pueden completar seg\u00fan sus necesidades.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    El objetivo final de un proceso de selecci\u00f3n es presentar un n\u00famero limitado de candidatos que cumplan las exigencias del vacante a los responsables de la secci\u00f3n\u00a0que se ocupan directamente del reclutamiento, para facilitar su toma de decisiones. 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