{"id":2799,"date":"2019-05-19T20:05:35","date_gmt":"2019-05-19T20:05:35","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=2799"},"modified":"2019-07-16T13:00:41","modified_gmt":"2019-07-16T13:00:41","slug":"el-proceso-de-analisis-y-descripcion-de-puesto-en-la-empresa-ejemplo-formulario","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/es\/Herramientas-de-Recursos-Humanos\/Proceso-de-analisis-y-descripci%C3%B3n-de-puesto-en-la-empresa-Ejemplo","title":{"rendered":"El proceso de analisis y descripci\u00f3n de puesto en la empresa &#8211; Ejemplo &#8211; Formulario"},"content":{"rendered":"<p>La descripci\u00f3n de funciones en la empresa permite definir las esperas del empleador y de los empleados, delimitando claramente las\u00a0<em>competencias<\/em>\u00a0y\u00a0<em>responsabilidades<\/em>\u00a0del colaborador.\u00a0<strong>Esta interviene en general en el marco m\u00e1s amplio de la evaluaci\u00f3n de funci\u00f3n y la introducci\u00f3n de un nuevo sistema de remuneraci\u00f3n.\u00a0<\/strong>Est\u00e1 entonces precedida de una reflexi\u00f3n estrat\u00e9gica con la Direcci\u00f3n de la empresa (definici\u00f3n del cargo y de la funci\u00f3n en la organizaci\u00f3n, de los indicadores de \u00e9xitos y de un diccionario de competencias).<\/p>\n<p><strong>La descripci\u00f3n de funciones desemboca sobre la creaci\u00f3n, para cada una de ellas, de un formulario recapitulativo, que presenta los elementos claves.<\/strong>\u00a0Estos documentos podr\u00e1n servir de soporte al\u00a0<a href=\"https:\/\/hr4free.com\/es\/Proceso-de-reclutamiento\/Ejemplo-tabla-de-evaluaci%C3%B3n-y-selecci%C3%B3n-de-los-candidatos\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"https:\/\/hr4free.com\/es\/Proceso-de-reclutamiento\/Ejemplo-tabla-de-evaluaci\u00f3n-y-selecci\u00f3n-de-los-candidatos\"><strong>proceso de reclutamiento<\/strong><\/a>\u00a0(redacci\u00f3n de ofertas de empleo, definici\u00f3n de exigencias, presentaci\u00f3n del cargo al colaborador), a la\u00a0<a href=\"https:\/\/hr4free.com\/es\/Seguimiento-del-empleado\/Entrevista-de-evaluaci%C3%B3n-de-las-competencias\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"https:\/\/hr4free.com\/es\/Seguimiento-del-empleado\/Entrevista-de-evaluaci\u00f3n-de-las-competencias\"><strong>evaluaci\u00f3n anual de los colaboradores<\/strong><\/a>\u00a0(evaluaci\u00f3n de realizaciones, identificaci\u00f3n de vacios y fijaci\u00f3n de objetivos de crecimiento \/ desarrollo) y el establecimiento de un\u00a0<em>sistema de remuneraci\u00f3n<\/em>\u00a0equitativo, basado en criterios objetivos de competencias y de responsabilidades.<\/p>\n<p><strong>Esta descripci\u00f3n contribuye tambi\u00e9n a dar una visi\u00f3n global de la estructura de la empresa, lo que facilita la definici\u00f3n del organigrama.\u00a0<\/strong>En consecuencia esta sostiene otro proceso que es el del desarrollo de las competencias. Al nivel del vocabulario, distinguiremos entre las nociones de\u00a0<em>\u00abfunci\u00f3n\u00bb\u00a0<\/em>\u00a0y de\u00a0<em>\u00abpuesto\u00bb<\/em>. De este modo:<\/p>\n<ul>\n<li><em>La funci\u00f3n\u00a0<\/em>re\u00fane todas las personas que comparten la misma misi\u00f3n y las mismas responsabilidades. Es generalmente gen\u00e9rica y no nominativa.<\/li>\n<li><em>El puesto<\/em>\u00a0se refiere a un cargo de trabajo preciso, a tareas especificas dentro de una funci\u00f3n. El puesto es entonces nominativo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Finalmente, hay que saber que una buena documentaci\u00f3n del cargo (an\u00e1lisis y descripci\u00f3n) toma cada vez m\u00e1s importancia en materia de responsabilidad legal o civil.<\/p>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><strong>HERRAMIENTAS<\/strong><\/h5>\n<p><strong>Los an\u00e1lisis de una funci\u00f3n se basan en la definici\u00f3n de la misi\u00f3n del puesto y de las competencias requeridas.<\/strong>\u00a0En el caso de un reclutamiento, la descripci\u00f3n de funci\u00f3n permite de hecho reenfocar la b\u00fasqueda sobre los verdaderos\u00a0<em>prerrequisitos del puesto<\/em>, y no sobre el remplazo de tal o tal persona, que presentaba competencias particulares.<\/p>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><strong>PRACTICA<\/strong><\/h5>\n<p>Este es un\u00a0<strong><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_ES_RH_description_fonction_fiche.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_ES_RH_description_fonction_fiche.pdf\">formulario de descripci\u00f3n de funci\u00f3n (modelo)<\/a><\/strong>\u00a0que proviene de la herramienta\u00a0<strong>ProJob Eval<\/strong>, el m\u00e9todo desarrollado por\u00a0<em>Pro Mind Consulting<\/em>, al igual que los procedimientos que hay que seguir para completarlo:<\/p>\n<p><strong>1. Datos de base de la funci\u00f3n\/del papel:<\/strong>\u00a0Estos datos son oficiales. Precisemos que la r\u00fabrica\u00a0<em>\u00abC\u00f3digo de identificaci\u00f3n\u00bb<\/em>\u00a0indica la posici\u00f3n del puesto en el organigrama. Por ejemplo, el c\u00f3digo \u00abDFSC2\u00bb podr\u00e1 ser atribuido a un colaborador del Departamento Finanzas \u2013 Servicio Contabilidad, el c\u00f3digo \u00abDFSC1\u00bb estando, \u00e9l, atribuido al Responsable de ese Servicio.<\/p>\n<p><strong>2. La formulaci\u00f3n de la misi\u00f3n:<\/strong>\u00a0La misi\u00f3n describe (m\u00e1ximo en 3 frases) la finalidad de la funci\u00f3n\/del rol esperado de manera sint\u00e9tica. Una persona exterior debe poder comprender cuales son, concretamente, los componentes esenciales. Para estar formulado en t\u00e9rminos de\u00a0<em>finalidad<\/em>, una misi\u00f3n comprender\u00e1:<\/p>\n<ol>\n<li><em>Un verbo de acci\u00f3n\u00a0<\/em>(por ejemplo. realizar, acompa\u00f1ar, asegurar, organizar), que debe realmente corresponder al papel<\/li>\n<li><em>El contenido del rol que hay que asumir:<\/em>\u00a0completar\u00e1 el verbo de acci\u00f3n (por ejemplo. asegurar la realizaci\u00f3n de los objetivos que se fijaron). Este permite de precisar tambi\u00e9n el campo de actividad<\/li>\n<li><em>Los destinatarios\/clientes:<\/em>\u00a0se trata de identificar a los que recibir\u00e1n realmente los servicios (por ejemplo. a los clientes externos; a la Direcci\u00f3n; al conjunto de los colaboradores)<\/li>\n<li><em>La calidad del servicio:<\/em>\u00a0se trata de determinar de manera consecutiva, la manera en que se evaluar\u00e1n\u00a0 las prestaciones (por ejemplo. en\u00a0 funci\u00f3n de los resultados definidos; seg\u00fan\u00a0 los reglamentos vigentes; en el marco del presupuesto\u2026).<\/li>\n<li><em>La manera:\u00a0<\/em>dar\u00e1 precisiones sobre la manera en que las prestaciones ser\u00e1n aseguradas (a trav\u00e9s de una comunicaci\u00f3n y de un compartimiento, (a trav\u00e9s de una colaboraci\u00f3n estrecha etc.)<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>3. Indicadores de \u00e9xitos:\u00a0<\/strong>Son los criterios que permitir\u00e1n medir, de manera concreta, si las prestaciones esperadas por los clientes han sido atendidas de manera conforme con las previsiones. Estos pueden tambi\u00e9n ser \u00fatiles al momento de evaluar las realizaciones. Los\u00a0<em>indicadores<\/em>\u00a0ser\u00e1n\u00a0 variados y comprenden muchas veces elementos que provienen de las dimensiones siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>Finanzas<\/li>\n<li>Cantidad<\/li>\n<li>Calidad<\/li>\n<li>Clientes<\/li>\n<li>Colaboradores, integraci\u00f3n, conducta<\/li>\n<li>Otros (Gesti\u00f3n de proyectos&#8230;)<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>4. Competencias requeridas:<\/strong>\u00a0Este punto tiene como objetivo definir las\u00a0<em>competencias discriminantes<\/em>\u00a0para el cumplimiento de la misi\u00f3n en relaci\u00f3n con el rol. Estas competencias est\u00e1n clasificadas en dos niveles: el nivel profesional y el nivel personal. Los\u00a0<em>criterios personales<\/em>\u00a0son criterios gen\u00e9ricos (no relacionados a un tipo particular de empresa), en cambio los\u00a0<em>criterios profesionales<\/em>\u00a0pueden ser adaptados al contexto de trabajo. Aqu\u00ed abajo, algunas ilustraciones de esas dos dimensiones:<\/p>\n<ol>\n<li><em>Competencias profesionales:<\/em>\u00a0gesti\u00f3n financiera, de equipo, de proyectos, control t\u00e9cnico, etc.<\/li>\n<li><em>Competencias personales:<\/em>\u00a0facilidad de contacto, esp\u00edritu de equipo, capacidad de an\u00e1lisis\/s\u00edntesis, etc.<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>Importante: \u00a1Solo hay que tener en cuenta las competencias m\u00e1s importantes y que ilustren realmente la funci\u00f3n!<\/strong><\/p>\n<p><strong>5. Clientes y Proveedores:<\/strong>\u00a0Esta etapa tiene como meta, identificar las relaciones clientes-proveedores de la funci\u00f3n. Los\u00a0<em>clientes<\/em>\u00a0son todas las unidades\/funciones que esperan prestaciones directamente de la parte de la funci\u00f3n ocupada. Los\u00a0<em>proveedores<\/em>\u00a0son aquellos que tienen una funci\u00f3n que espera prestaciones para la realizaci\u00f3n de su actividad. Hay que saber que estos dos tipos de \u00abpartners\u00bb pueden situarse tanto al\u00a0<em>interior<\/em>\u00a0 (clientes\/ proveedores internos) como al\u00a0<em>exterior<\/em>\u00a0(clientes\/ proveedores externos) de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>La columna<em>\u00a0\u00abQuien\u00bb\u00a0<\/em>permite precisar la unidad\/funci\u00f3n correspondiente al cliente o al proveedor de la funci\u00f3n, en cambio la columna\u00a0<em>\u00abQu\u00e9\u00bb<\/em>\u00a0tiende a identificar sucesivamente la naturaleza de las prestaciones esperadas (por ejemplo. objetivos, consejos, directivas, servicios en la calidad definida\u2026).\u00a0<u>Precisemos que una funci\u00f3n de gerente, en la cual la acci\u00f3n sobre los clientes se hace por el intermedio de colaboradores exclusivamente, no tiene clientes externos propiamente dichos.<\/u><\/p>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><strong>EJEMPLO<\/strong><\/h5>\n<p>Este es un\u00a0<strong><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_ES_RH_description_fonction_exemple.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_ES_RH_description_fonction_exemple.pdf\">ejemplo de descripci\u00f3n de una funci\u00f3n de Responsable IT<\/a><\/strong>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La descripci\u00f3n de funciones en la empresa permite definir las esperas del empleador y de los empleados, delimitando claramente las\u00a0competencias\u00a0y\u00a0responsabilidades\u00a0del colaborador.\u00a0Esta interviene en general en el marco m\u00e1s amplio de la evaluaci\u00f3n de funci\u00f3n y la introducci\u00f3n de un nuevo sistema de remuneraci\u00f3n.\u00a0Est\u00e1 entonces precedida de una reflexi\u00f3n estrat\u00e9gica con la Direcci\u00f3n de la empresa [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":2800,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[204],"tags":[392,393,394],"class_list":["post-2799","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-politica-de-compensacion","tag-analisis-de-puesto","tag-descripcion-de-puesto","tag-sistemas-de-remuneracion"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.3 - 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