{"id":2836,"date":"2019-05-19T20:31:15","date_gmt":"2019-05-19T20:31:15","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=2836"},"modified":"2022-08-04T07:14:05","modified_gmt":"2022-08-04T07:14:05","slug":"die-mitarbeiterbeurteilung-und-das-kompetenzentwicklungsgespraech-muster-checkliste","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/de\/Weiterentwicklung-von-Mitarbeitern\/Mitarbeiterbeurteilung-und-Entwicklungsgespr%C3%A4ch-Muster-Checkliste","title":{"rendered":"Die Mitarbeiterbeurteilung und das Kompetenzentwicklungsgespr\u00e4ch &#8211; Muster Checkliste"},"content":{"rendered":"<div>\n<p>Das Ziel der Mitarbeiterbeurteilung besteht darin, den Abstand zwischen den Kompetenzen des Mitarbeiters und dem Anforderungsprofil der Stelle (d.h. alle\u00a0<em>Schl\u00fcsselkompetenzen<\/em>, die f\u00fcr die Stelle erforderlich sind), zu bestimmen, um\u00a0<em>vordringliche Entwicklungsziele<\/em>\u00a0zu setzen.\u00a0<strong>Dieses Interview kann entweder im Rahmen des periodischen Mitarbeitergespr\u00e4chs oder in einem spezifischen Kontext durchgef\u00fchrt werden.<\/strong><\/p>\n<p>Es ist h\u00f6chstwichtig, dass der Abstand zwischen dem\u00a0<em>Referenzprofil der Stelle<\/em>\u00a0und den\u00a0<em>Kompetenzen des Mitarbeiters<\/em>\u00a0von den verschiedenen Partnern klar identifiziert und anerkannt wird. Das ist notwendig, damit der erarbeitete Ausbildungs- und Entwicklungsplan vom betroffenen Mitarbeiter vollkommen zu eigen gemacht wird.<\/p>\n<p><strong>Es ist auch notwendig klarzustellen, was eigentlich beurteilt werden soll.<\/strong>\u00a0Es geschieht n\u00e4mlich oft, dass eine Beurteilung der Kompetenzen des Mitarbeiters zu einer Beurteilung seiner Leistungen f\u00fchrt, und umgekehrt, da diese beiden Begriffe wohl stark miteinander verbunden sind.<\/p>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><strong>TOOLS<\/strong><\/h5>\n<p>Hier ist eine (nicht vollst\u00e4ndige) Liste von Bewertungsmethoden, die im Unternehmen verwendet werden k\u00f6nnen:<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Einstellung-neuer-Mitarbeiter\/Auswertung-der-Bewerbungsunterlagen\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Einstellung-neuer-Mitarbeiter\/Auswertung-der-Bewerbungsunterlagen\"><b>Die Analyse der Bewerbungsunterlagen (Richtlinien)<\/b><\/a>\u00a0(Lebenslauf, Motivationsschreiben, Referenzen, usw.)<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Berufsbezogene-Pers%C3%B6nlichkeitstests\/Durchf%C3%BChrung-des-Beurteilungsgespr%C3%A4chs-und-Ethik-des-Beurteilungsprozesses\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" data-cke-saved-href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Berufsbezogene-Pers\u00f6nlichkeitstests\/Durchf\u00fchrung-des-Beurteilungsgespr\u00e4chs-und-Ethik-des-Beurteilungsprozesses\"><b>Die Durchf\u00fchrung von Potentialanalyse-Tests (Beurteilungsgespr\u00e4ch)<\/b><\/a><\/li>\n<li><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Aufgaben-der-Personalabteilung\/Assessment-Development-Center-Muster-Rollenspiele-%C3%9Cbungen\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Aufgaben-der-Personalabteilung\/Assessment-Development-Center-Muster-Rollenspiele-%C3%9Cbungen\"><b>Die Durchf\u00fchrung von Assessment Centers (Richtlinien)<\/b><\/a>\u00a0(Rollenspiele, \u00dcbungen, strukturierte Interviews, usw.)<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Um \u00fcbereilte Urteile zu vermeiden, sollten mehrere Informationsquellen miteinander verglichen werden.\u00a0<\/strong>Die Synthese des Bewertungsprozesses soll also sowohl auf den Informationen, die vom Stellenbewerber beim Gespr\u00e4ch (Diskussion der Resultate) geliefert wurden, als auch auf der Beobachtung des Bewerbers durch die Beobachter (die direkten Vorgesetzten k\u00f6nnen auch involviert werden), sowie auf den Testresultaten, beruhen.<\/p>\n<p>Letztlich soll noch hervorgehoben werden, dass, damit die Beurteilung als korrekt betrachtet werden kann,\u00a0<strong>alle Potentialanalyse-T<\/strong><strong>ools\u00a0statistisch validiert worden sein m\u00fcssen, und dass die Vertraulichkeit garantiert werden muss.<\/strong><\/p>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><strong>PRAXIS<\/strong><\/h5>\n<p>Die erste Etappe eines\u00a0<strong><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Mitarbeiterbeurteilung_Prozess.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Mitarbeiterbeurteilung_Prozess.pdf\">Bewertungsprozesses (Abbildung)<\/a><\/strong>\u00a0besteht also darin, die Anforderungen der Stelle die im Pflichtenheft beschrieben sind (s. Artikel\u00a0<strong><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Aufgaben-der-Personalabteilung\/Stellenbeschreibungs-Prozess-und-Referenzprofil\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Aufgaben-der-Personalabteilung\/Stellenbeschreibungs-Prozess-und-Referenzprofil\">&#8222;Die Stellenbeschreibungs und das Pflichtenheft&#8220;<\/a><\/strong>), klar zu bestimmen.<\/p>\n<p><strong>Das heisst, man muss die Erfolgskriterien der Stelle in allen beruflichen Kompetenzbereichen ausw\u00e4hlen<\/strong>\u00a0(Grundausbildung, geforderte Erfahrung, Fachkenntnisse, Sprachkenntnisse, spezifisches Know-How, physischer Widerstand\u2026), und darunter die\u00a0<em>Schl\u00fcsselkompetenzen<\/em>\u00a0identifizieren, die f\u00fcr den beruflichen Erfolg unerl\u00e4sslich sind.<\/p>\n<p>Dazu soll ein\u00a0<em>Entwicklungsprozess\u00a0<\/em>den folgenden Etappen folgen:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Kl\u00e4rung des\u00a0<\/strong><b>allgemeinen Kontext<\/b><strong>s der Beurteilung<\/strong>\u00a0und des Ablaufs des Gespr\u00e4chs<\/li>\n<li><b>Besprechung der Resultate<\/b>, die durch die benutzten Tools und\/oder Methoden erhalten wurden (strukturiertes Gespr\u00e4ch)<\/li>\n<li><strong>Vergleich der\u00a0<\/strong><b>Stark- und Schwachpunkte<\/b>\u00a0des Bewerbers in Bezug auf die\u00a0<em>Erfolgskriterien der Stelle<\/em><\/li>\n<li>Auf jeden Fall wird ein\u00a0<b>Handlungs-\/Entwicklungsplan<\/b>\u00a0vorgeschlagen, der zur\u00a0<em>Verminderung des Abstandes<\/em>\u00a0zwischen den\u00a0<em>Kompetenzen des Mitarbeiters\u00a0<\/em>und den<em>\u00a0Schl\u00fcsselkompetenzen der Stelle<\/em>\u00a0beitragen soll<\/li>\n<li><b>Schlussfolgerung\u00a0<\/b>des Gespr\u00e4chs<\/li>\n<li><b>Weiterverfolgung\u00a0<\/b>und Kontrolle<\/li>\n<\/ol>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><strong>BEISPIEL<\/strong><\/h5>\n<p>Die folgende Tabelle stellt eine\u00a0<b><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Mitarbeiterbeurteilung_Kriterien.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Mitarbeiterbeurteilung_Kriterien.pdf\">Liste von Verhaltenskompetenzen \/ <em>Soft Skills<\/em> (Muster)<\/a><\/b>\u00a0dar. Sie k\u00f6nnen eine\u00a0<em>Selbstbeurteilung<\/em>\u00a0durchf\u00fchren, indem Sie etwa zehn Kriterien ausw\u00e4hlen, die Sie f\u00fcr absolut notwendig f\u00fcr Ihre Stelle halten, und dann f\u00fcr jedes von ihnen die entsprechende Kolonne ankreuzen.<\/p>\n<p>Hier ist das Beispiel einer\u00a0<strong><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Mitarbeiterbeurteilung_Synthese.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Mitarbeiterbeurteilung_Synthese.pdf\">Tabelle zur Synthese der Mitarbeiterbeurteilung (Muster)<\/a><\/strong>, die den Abstand darstellt, der zwischen den Kompetenzen des beurteilten Mitarbeiters und der Stelle eines Sales Manager beobachtet wurde.\u00a0<strong>Hier werden Sie bemerken, dass manche Kompetenzen f\u00fcr die besetzte\/gew\u00fcnschte Stelle unerl\u00e4sslich sind, und andere nicht.<\/strong>\u00a0Im Rahmen des periodischen Mitarbeitergespr\u00e4chs werden wir im\u00a0<em>Entwicklungsplan<\/em>\u00a0die M\u00e4ngel vorrangig behandeln, die in Bezug auf diese Schl\u00fcsselkompetenzen beobachtet worden sind.<\/p>\n<p>In der Praxis wird beobachtet, dass,\u00a0<strong>wenn der Abstand zwischen den Schl\u00fcsselkompetenzen der Stelle und den Kompetenzen des Mitarbeiters null ist, dann besteht das Risiko, dass der Mitarbeiter seine Motivation allm\u00e4hlich verliert\u00a0<\/strong>und sich unn\u00fctz f\u00fchlt.\u00a0Dies kann seine\u00a0<em>Leistungen<\/em>\u00a0betr\u00e4chtlich beeintr\u00e4chtigen und ihn sogar unf\u00e4hig machen, die T\u00e4tigkeiten auszuf\u00fchren, die er bisher perfekt beherrschte.<\/p>\n<p>J<strong>ede Kompetenzentwicklung sollte also von einem Abstand ausgehen, der diesen Prozess motivierend machet<\/strong>, sodass der Mitarbeiter ihn als eine Herausforderung betrachten kann.<\/p>\n<\/div>\n<p><em>Weitere Lekt\u00fcren zum Thema Potenzialanalyse<\/em><em>:<\/em><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Berufsbezogene-Pers%C3%B6nlichkeitstests\/Pers%C3%B6nlichkeitsschutz-und-Ethik-des-Beurteilungsprozesses\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Berufsbezogene-Pers\u00f6nlichkeitstests\/Pers\u00f6nlichkeitsschutz-und-Ethik-des-Beurteilungsprozesses\"><strong>Potentialanalyse-Tests: Ethik der Potentialeinsch\u00e4tzung<\/strong><\/a><\/li>\n<li><strong><a href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Berufsbezogene-Pers%C3%B6nlichkeitstests\/Durchf%C3%BChrung-des-Beurteilungsgespr%C3%A4chs-und-Ethik-des-Beurteilungsprozesses\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" data-cke-saved-href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Berufsbezogene-Pers\u00f6nlichkeitstests\/Durchf\u00fchrung-des-Beurteilungsgespr\u00e4chs-und-Ethik-des-Beurteilungsprozesses\">Potentialanalyse-Tests: die Durchf\u00fchrung des Beurteilungsgespr\u00e4chs<\/a><\/strong><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Berufsbezogene-Pers%C3%B6nlichkeitstests\/Erstattung-des-Beurteilungsberichts-Muster\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" data-cke-saved-href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Berufsbezogene-Pers\u00f6nlichkeitstests\/Erstattung-des-Beurteilungsberichts-Muster\"><strong>Potentialanalyse-Tests: die Erstattung des Beurteilungsberichts<\/strong><\/a><\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Das Ziel der Mitarbeiterbeurteilung besteht darin, den Abstand zwischen den Kompetenzen des Mitarbeiters und dem Anforderungsprofil der Stelle (d.h. alle\u00a0Schl\u00fcsselkompetenzen, die f\u00fcr die Stelle erforderlich sind), zu bestimmen, um\u00a0vordringliche Entwicklungsziele\u00a0zu setzen.\u00a0Dieses Interview kann entweder im Rahmen des periodischen Mitarbeitergespr\u00e4chs oder in einem spezifischen Kontext durchgef\u00fchrt werden. 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