{"id":2798,"date":"2019-05-19T20:08:47","date_gmt":"2019-05-19T20:08:47","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=2798"},"modified":"2019-05-19T20:08:47","modified_gmt":"2019-05-19T20:08:47","slug":"die-stellenbeschreibung-funktionsbeschreibung-muster","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/de\/Aufgaben-der-Personalabteilung\/Stellenbeschreibungs-Prozess-und-Referenzprofil","title":{"rendered":"Die Stellenbeschreibung \/ Funktionsbeschreibung &#8211; Muster"},"content":{"rendered":"<div>\n<p><strong>Die Stellenbeschreibung erlaubt, die Erwartungen des Arbeitgebers zu bestimmen, wobei die Kompetenzen und Verantwortungen des Angestellten klar eingegrenzt werden.<\/strong>\u00a0Sie wird im Allgemeinen im breiteren Rahmen des Stellenbewertungsprozesses und der\u00a0<a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Aufgaben-der-Personalabteilung\/Stellenbewertung-und-Einf%C3%BChrung-der-Verg%C3%BCtungsstruktur\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Aufgaben-der-Personalabteilung\/Stellenbewertung-und-Einf%C3%BChrung-der-Verg%C3%BCtungsstruktur\"><strong>Einf\u00fchrung einer neuen\u00a0<\/strong><b>Verg\u00fctungsstruktur (Richtlinien)<\/b><\/a>\u00a0eingesetzt. Es geht ihr also eine strategische \u00dcberlegung mit der Unternehmensf\u00fchrung voraus (Bestimmung der\u00a0<em>Positionierung der Funktion<\/em>\u00a0auf dem Organigramm und deren\u00a0<em>Erfolgsindikatoren<\/em>, sowie eines gemeinsamen\u00a0<em>Kompetenzlexikons\u00a0<\/em>f\u00fcr alle Stellen des Unternehmens).<\/p>\n<p><strong>Dieser Prozess f\u00fchrt zur Erstellung, f\u00fcr jede Stelle, eines\u00a0Zusammenfassungs-Formulars, das deren Schl\u00fcsselelemente darstellt<\/strong>. Diese Dokumente k\u00f6nnen dann als Basis f\u00fcr Rekrutierungsprozesse (Verfassen der Stellenangebote,\u00a0<em>Bestimmung der Stellenforderungen<\/em>, Vorstellung der Stelle an den Mitarbeiter),\u00a0<em>j\u00e4hrliche Qualifikationsgespr\u00e4che<\/em>\u00a0(Beurteilung des Verhaltens und der Leistungen, Identifizierung der M\u00e4ngel und Festsetzung von Verbesserungs-\/ Entwicklungszielen) und die Einf\u00fchrung der Verg\u00fctungsstruktur, die auf sachbezogenen Kompetenz- und Verantwortungskriterien basiert ist dienen.<\/p>\n<p><strong>Die Stellenbeschreibung tr\u00e4gt auch dazu bei, einen Gesamtblick der Unternehmensstruktur zu erwerben<\/strong>, was die Bestimmung des Organisationsplans erleichtert. Sie unterst\u00fctzt auch einen anderen Prozess, n\u00e4mlich die\u00a0<em>Kompetenzentwicklung<\/em>\u00a0der Mitarbeiter.\u00a0Was die Wortwahl betrifft, unterscheidet man zwischen den Begriffen &#8222;Funktion und &#8222;Stelle&#8220; wie folgt:<\/p>\n<ul>\n<li><em>Die Funktion<\/em>\u00a0bezieht sich auf alle Personen, die die\u00a0gleiche Aufgabe\u00a0und die\u00a0gleichen Verantwortlichkeiten\u00a0teilen. Sie ist ein Oberbegriff und nicht nominativ.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><em>Die Stelle\u00a0<\/em>bezieht sich auf einen\u00a0genauen Arbeitsplatz, an\u00a0spezifische Aufgaben\u00a0innerhalb einer Funktion. Die Stelle ist also nominativ.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Schlussendlich soll noch hervorgehoben werden, dass eine gute\u00a0<em>Stellendokumentation<\/em>\u00a0(Analyse und Beschreibung) immer mehr Bedeutung in Sachen gesetzlicher oder\u00a0<em>zivilrechtlicher Haftpflicht<\/em>\u00a0gewinnt.\u00a0<strong>So kann bei Bel\u00e4stigung (sexuell oder durch Mobbing) bestimmt werden, ob der Stelleninhaber oder sein Arbeitgeber daf\u00fcr zur Verantwortung zu ziehen sind<\/strong>.<\/p>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><strong>TOOLS<\/strong><\/h5>\n<p><strong>Der Prozess der Stellenbeschreibung st\u00fctzt sich auf die Bestimmung der Mission\u00a0der Stelle, sowie auf dessen Anforderungsprofil.\u00a0<\/strong>Im Fall eines\u00a0<a href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Einstellung-neuer-Mitarbeiter\/Bewerberauswahl-und-Rekrutierungsprozess-mit-Beurteilungstabelle\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Einstellung-neuer-Mitarbeiter\/Bewerberauswahl-und-Rekrutierungsprozess-mit-Beurteilungstabelle\"><strong>Rekrutierungsprozesses (Richtlinien)<\/strong><\/a>\u00a0erlaubt die Stellenbeschreibung, die Suche auf die\u00a0<em>Schl\u00fcsselkompetenzen<\/em>\u00a0zu konzentrieren, die wirklich zum\u00a0<em>Anforderungsprofil der Stelle<\/em>\u00a0geh\u00f6ren, statt die spezifischen Kompetenzen, die der fr\u00fchere Stelleninhaber besa\u00df.<\/p>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><strong>PRAXIS<\/strong><\/h5>\n<div>Hier ist ein\u00a0<strong><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Stellenbeschreibung_Muster.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Stellenbeschreibung_Muster.pdf\">Muster-Stellenbeschreibungsformular<\/a><\/strong>, das Sie ausf\u00fcllen k\u00f6nnen, indem Sie folgende Etappen durchf\u00fchren:<\/div>\n<p><b>1. Basisdaten der Funktion \/ Rolle:<\/b>\u00a0Diese Daten sind offiziell. Wir weisen darauf hin, dass die Rubrik\u00a0<em>&#8222;Code&#8220;<\/em>\u00a0 auf die Positionierung der Stelle im Organisationsplan hinweist. Zu Beispiel k\u00f6nnte der Code &#8222;AFB2&#8220; an einen Mitarbeiter der Abteilung Finanzen \u2013 Buchhaltung erteilt werden, w\u00e4hrend der Code &#8222;AFB1&#8220; an den Abteilungs-Verantwortlichen erteilt w\u00fcrde.<\/p>\n<p><b>2. Die Formulierung der beruflichen Mission:\u00a0<\/b>Diese Mission soll synthetisch (in max. 3 S\u00e4tzen) klarstellen, was der\u00a0<em>Zweck<\/em>\u00a0der Funktion \/ Rolle ist. Eine Drittperson soll konkret verstehen k\u00f6nnen, welches deren wesentliche Komponenten sind. Um dessen Ziel und Zweck klar zu machen, muss jegliche berufliche Mission\u00a0die folgenden Elemente beinhalten:<\/p>\n<ol>\n<li><em>Ein Aktionsverb:\u00a0<\/em>(z.B. versichern, organisieren, begleiten, verwirklichen), welches der Rolle wirklich entsprechen soll<\/li>\n<li><em>Der Inhalt der Rolle<\/em>, die \u00fcbernommen werden soll: er vervollst\u00e4ndigt das Aktionswort (z.B. die Vollbringung der gesetzten Ziele sicher zu stellen) und pr\u00e4zisiert auch den T\u00e4tigkeitsbereich<\/li>\n<li><em>Das Ziel-Publikum\/die Kunden<\/em>: die eigentlichen Empf\u00e4nger der Leistungen (z.B. das obere Management, die Gruppenleiter, die gesamten Mitarbeiter, \u2026) sollen identifiziert werden<\/li>\n<li><em>Das geforderte Qualit\u00e4tsniveau<\/em>: hier wird die Art und Weise, in der die Leistungen bewertet werden, kurz beschreiben (zum Beispiel in \u00dcbereinstimmung mit den definierten Erwartungen; mit den definierten Bewertungskriterien; im Rahmen des Budgets; \u2026)<\/li>\n<li><em>Die Art und Weise<\/em>: gibt deutlich an, in welcher Art und Weise die Dienstleistungen geleistet werden sollen (durch ein gut geplantes Management der Ressourcen; mithilfe eines Ausbildungsplanes, durch einen Management By Objectives Prozess; durch einen Management Development Prozess; durch eine enge Zusammenarbeit\u2026)<\/li>\n<\/ol>\n<p><b>3. Erfolgsindikatoren:<\/b>\u00a0Diese Kriterien erlauben, konkret zu messen, ob die von den Kunden erwarteten Leistungen\u00a0getroffen werden. Sie k\u00f6nnen auch im\u00a0<em>Leistungsbeurteilungs-Prozess<\/em>\u00a0verwendet werden. Solche Indikatoren k\u00f6nnen verschiedenartig sein und enthalten oft Elemente aus den folgenden Dimensionen:<\/p>\n<ul>\n<li><em>Finanzen<\/em><\/li>\n<li><em>Menge<\/em><\/li>\n<li><em>Qualit\u00e4t<\/em><\/li>\n<li><em>Kunden<\/em><\/li>\n<li><em>Mitarbeiter, Engagement, F\u00fchrung<\/em><\/li>\n<li><em>Weitere T\u00e4tigkeitsbereiche (Projektmanagement, usw.)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p><b>4. Geforderte F\u00e4higkeiten:<\/b>\u00a0Bei diesem Punkt geht es darum, die unterschiedlichen F\u00e4higkeiten f\u00fcr die Erf\u00fcllung der Aufgabe und die mit der Rolle verbundenen Ziele zu definieren. Diese Kompetenzen ber\u00fccksichtigen zwei Niveaus: das pers\u00f6nliche und das berufliche Niveau.<\/p>\n<p>Die\u00a0<em>pers\u00f6nlichen Kriterien<\/em>\u00a0sind allgemeine Kompetenzen, die nicht an einen besonderen Unternehmenstyp gebunden sind, im Gegensatz zu den\u00a0<em>beruflichen Kriterien<\/em>, die am Arbeitsplatz eingesetzt werden k\u00f6nnen. Hierunter finden Sie ein paar Beispiele f\u00fcr diese zwei Dimensionen:<\/p>\n<ol>\n<li><em>Berufliche Kompetenzen:<\/em>\u00a0Finanzen, Kommunikation, Management, Technik, usw.<\/li>\n<li><em>Pers\u00f6nliche Kompetenzen:<\/em>\u00a0Kontaktfreude, Teamgeist, Analyse- \/ Synthesef\u00e4higkeit, usw.<\/li>\n<\/ol>\n<p><b>Achtung! Nur die Hauptkompetenzen, die die Funktion wirklich illustrieren, sollen in Betracht gezogen werden!<\/b><\/p>\n<p><b>5. Kunden und Lieferanten:<\/b>\u00a0Diese Etappe besteht darin, alle Kunden- \/ Lieferanten-Verh\u00e4ltnisse f\u00fcr die Funktion zu identifizieren.\u00a0<em>Kunden<\/em>\u00a0sind alle Einheiten\/Funktionen\/Personen, die Leistungen direkt von der besetzten Funktion erwarten.\u00a0<em>Lieferanten<\/em>\u00a0sind jene von denen die Funktion Leistungen zur Erf\u00fcllung ihrer Aufgabe erwartet.<\/p>\n<p>Wir machen Sie darauf aufmerksam, dass diese zwei Type von Partnern sich entweder<em>\u00a0innerhalb<\/em>\u00a0(interne Kunden \/ Lieferanten) oder\u00a0<em>au\u00dferhalb\u00a0der Organisation<\/em>\u00a0(externe Kunden \/ Lieferanten)\u00a0befinden k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Die Kolonne\u00a0<em>&#8222;Wer?&#8220;<\/em>\u00a0erm\u00f6glicht die Angabe der Funktion\/Einheit\/Person, die Kunde\/Lieferant ist, w\u00e4hrend die Kolonne\u00a0<em>&#8222;Was?&#8220;<\/em>\u00a0mit kurzen Worten die Art der erwarteten \/ gelieferten Leistungen identifizieren soll (z. B. Ziele, Ratschl\u00e4ge, Direktiven, Dienste in der definierten Qualit\u00e4t usw.).<\/p>\n<p>Es soll noch hervorgehoben werden, dass ein Manager, dessen Interaktionen mit den Kunden ausschlie\u00dflich durch seine Mitarbeiter stattfinden, keine externen Kunden als solche besitzt.<\/p>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><strong>MUSTER<\/strong><\/h5>\n<p>Hier ist das\u00a0<strong><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Stellenbeschreibung_Beispiel_IT.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Stellenbeschreibung_Beispiel_IT.pdf\">Beispiel einer Stellenbeschreibung<\/a><\/strong>\u00a0f\u00fcr einen IT Verantwortlichen.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Die Stellenbeschreibung erlaubt, die Erwartungen des Arbeitgebers zu bestimmen, wobei die Kompetenzen und Verantwortungen des Angestellten klar eingegrenzt werden.\u00a0Sie wird im Allgemeinen im breiteren Rahmen des Stellenbewertungsprozesses und der\u00a0Einf\u00fchrung einer neuen\u00a0Verg\u00fctungsstruktur (Richtlinien)\u00a0eingesetzt. 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