{"id":2793,"date":"2019-05-19T20:03:34","date_gmt":"2019-05-19T20:03:34","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=2793"},"modified":"2019-05-19T20:03:34","modified_gmt":"2019-05-19T20:03:34","slug":"die-durchfuehrung-von-potenzialanalysen-mithilfe-von-software-tools","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/de\/Mitarbeiter-Beurteilungstools\/Potenzialanalyse-mit-F%C3%A4higkeitstests-und-Assessment-Centers","title":{"rendered":"Die Durchf\u00fchrung von Potenzialanalysen mithilfe von Software-Tools"},"content":{"rendered":"<div>\n<p><strong>Der Potenzialeinsch\u00e4tzungs-Prozess sollte vor allem auf die Weiterentwicklung der Mitarbeiter hinzielen, die dann sp\u00e4ter zur Weiterentwicklung des Unternehmens f\u00fchrt.<\/strong>\u00a0In diesem Prozess m\u00fcssen sowohl die Beobachter, als auch das verwandte Material\u00a0<em>sehr hohen Leistungskriterien\u00a0<\/em>entsprechen.\u00a0Der Stellenbewerber selbst sollte sich als aktiver Partner eines\u00a0<em>Entwicklungsvertrages<\/em>\u00a0verhalten, der erstellt mit der Aussicht wird, ein gemeinsames Ziel zu erreichen.<\/p>\n<p><em>Von Liliane Held-Khawam, Autor des Buches <strong><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Management-von-Prozessen-durch-Coaching\/MPC%E2%84%A2-Buch\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Management-von-Prozessen-durch-Coaching\/MPC%E2%84%A2-Buch\">&#8222;Management by Coaching: Coping with Complexity in a Changing World&#8220;<\/a>.<\/strong><\/em><\/p>\n<p><b>Das Thema der Potenzialanalyse\u00a0mit Software-Tools liess, l\u00e4sst und wird noch viel Tinte flie\u00dfen\u00a0lassen.<\/b>\u00a0Der gro\u00dfe Schock hat vor einigen Jahren stattgefunden, als die Arbeitgeber sich nicht mehr mit den Informationen, die berufliche Ausbildung betreffend, oder allem was den Inhalt der Berufserfahrung ber\u00fchrt, zufriedengeben.<\/p>\n<p><strong>Man muss trotzdem wissen, dass die letztere eine haupts\u00e4chliche und unerl\u00e4ssliche Dimension im Auswahlprozess bleibt.<\/strong>\u00a0Nur die Informationen, die sie uns liefert, insbesondere durch den Lebenslauf und Gespr\u00e4che, die sich auf die prinzipiellen beruflichen Etappen beziehen, beantworten vor allem den f\u00fcr den Posten verlangten &#8222;Know-how&#8220; Teil.<\/p>\n<p><strong>Die Stelle erfordert auch eine Reihe von an das Verhalten oder die &#8222;Kunst zu sein&#8220; gebundenen Kriterien der Person.<\/strong>\u00a0Um diesen, das Verhalten betreffenden Teil, mehr einzuschlie\u00dfen, verwenden die Unternehmen Hilfsmittel oder wenden sich an Berater. Sie sind sich mehr und mehr bewusst, dass ihre Wettbewerbsf\u00e4higkeit direkt mit der Motivation und der Dynamisierung ihrer Mitarbeiter zusammenh\u00e4ngt, mehr als mit der puren Suche nach Leistung. Es ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz, die die Leistung erh\u00f6ht.<\/p>\n<p><strong>Wenn man im allgemeinen von Potenzialanalysen spricht, denkt man an einen Auswalprozess.\u00a0<\/strong>In diesem Artikel werden wir zu zeigen versuchen, dass eine Beurteilung als Hauptziel die Weiterentwicklung der Mitarbeiter haben sollte, die dann sp\u00e4ter die Weiterentwicklung der ganzen Organisation erlaubt.<\/p>\n<h5><strong>Was ist eine Potenzialanalyse?<\/strong><\/h5>\n<p><strong>Jede aktive Person verf\u00fcgt \u00fcber eine gewisse Menge an Energie, die sie seinem Berufsleben zur Verf\u00fcgung stellen kann.<\/strong>\u00a0Dieses Potenzial ist genaugenommen pers\u00f6nlich und definiert ihre Besonderheit. Diese Person wird St\u00e4rken, Kompetenzen und F\u00e4higkeiten zeigen, die sie in ihre berufliche Aktivit\u00e4t einbringen m\u00f6chte und weniger entwickelte Punkte, die sie nicht ignorieren kann. Wenn es tats\u00e4chlich einen Sinn hat, die Schw\u00e4chen aufzuzeigen, dann entweder um sie zu entwickeln oder um sie in nicht intensiver Weise herauszufordern. Es ist so, dass die Leute Kraft sch\u00f6pfen aus T\u00e4tigkeiten, die sie m\u00f6gen und unter Zwang gestresst werden und erm\u00fcden.<\/p>\n<p><strong>Eine Beurteilung besteht also darin, jemanden zu kennen, ohne \u00fcber ihn zu richten, ohne ihn einzuordnen und ohne sein Privatleben zu besprechen<\/strong>\u00a0(au\u00dfer, wenn der Bewerber es w\u00fcnscht dar\u00fcber zu sprechen). Dies ist nicht sehr einfach zu realisieren und verlangt besondere Qualit\u00e4ten seitens des Beobachters. Das Verfahren der Beurteilung kann dem Bewerber auch dabei helfen sich besser kennenzulernen.<\/p>\n<h5><strong>Wie wird eine Kompetenzbeurteilung durchgef\u00fchrt?<\/strong><\/h5>\n<p>Eine Beurteilung in einem Auswahlprozess beinhaltet mehrere Phasen:<\/p>\n<ul>\n<li>Die vollst\u00e4ndige\u00a0<a href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Einstellung-neuer-Mitarbeiter\/Auswertung-der-Bewerbungsunterlagen\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Einstellung-neuer-Mitarbeiter\/Auswertung-der-Bewerbungsunterlagen\"><b>Analyse der Bewerbungsunterlagen (Richtlinien)<\/b><\/a>\u00a0(Lebenslauf mit Ausbildungen und Diplomen, haupts\u00e4chlichen Berufsetappen, erworbenen Erfahrungen, Hobbys, sozialen und politischen Aktivit\u00e4ten&#8230;)<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Verwendung eines oder mehrerer\u00a0<strong><a href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Berufsbezogene-Pers%C3%B6nlichkeitstests\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Berufsbezogene-Pers\u00f6nlichkeitstests\">Potenzialanalyse-Tools (Methodik &#8211; Beurteilungsgespr\u00e4ch &#8211; Beurteilungsbericht)<\/a><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Weiterentwicklung-von-Mitarbeitern\/Mitarbeiterbeurteilung-und-Entwicklungsgespr%C3%A4ch-Muster-Checkliste\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Weiterentwicklung-von-Mitarbeitern\/Mitarbeiterbeurteilung-und-Entwicklungsgespr%C3%A4ch-Muster-Checkliste\"><strong>Durchf\u00fchrung eines\u00a0<\/strong><b>Beurteilungsgespr\u00e4chs (Richtlinien)<\/b><\/a>, das sofort danach stattfinden soll.\u00a0Es ist das zentrale St\u00fcck des ganzen Bewertungsprozesses.\u00a0Das Gespr\u00e4ch zielt darauf ab, die von den diversen Tools gelieferten Ergebnisse zu verstehen, zu verdeutlichen und f\u00fcr g\u00fcltig (oder ung\u00fcltig) zu erkl\u00e4ren. W\u00e4hrend dieses Gespr\u00e4chs wird der Bewerber diesen Ergebnissen selbst Leben verleihen und damit eine Interpretation erm\u00f6glichen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Eine Zusammenfassung wird von dem Beobachter erstellt auf Basis von:<\/p>\n<ol>\n<li><em>Dem Bewerber gelieferte Informationen<\/em>\u00a0(das HR-Tool w\u00fcrde zur Unterst\u00fctzung des Dialogs verwendet)<\/li>\n<li><em>Die Beobachtung des Bewerbers durch den oder die Beobachter<\/em>\u00a0(die direkten Vorgesetzten werden im allgemeinen mit einbezogen)<\/li>\n<li><em>Die Anspr\u00fcche des Arbeitsplatzes<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>Demzufolge sind HR-Tools allein nicht in der Lage, ein Individuum vollst\u00e4ndig zu beschreiben.<\/strong>\u00a0Es besteht also das Risiko, \u00fcbereilt und manchmal falsch zu urteilen. Der Beobachter missachtet also eine wichtige Regel der beruflichen Ethik in diesem Bereich.<\/p>\n<p>Es gibt zwei Situationen, die bei einer Beurteilung vermieden werden sollten:<\/p>\n<ol>\n<li><em>Eine &#8222;technische&#8220; Haltung\u00a0seitens des Beobachters<\/em><\/li>\n<li><em>Eine &#8222;passive&#8220; Haltung des Bewerbers<\/em>, der die Ergebnisse erwartet wie ein Urteil oder ein Orakel<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>Jede bewertete Person muss also als Partner ganz mit in die Beurteilung einbezogen werden.<\/strong>\u00a0Es ist die bewertete Person, die sich selbst kennt, sogar wenn diese Kenntnis nicht strukturiert, ja sogar unbewusst ist. Der Dialog wird dazu f\u00fchren, ihre Selbstkenntnisse auszudr\u00fccken. Dies ist sowohl zugunsten des Bewerteten als auch des Beobachters.<\/p>\n<h5><strong>Wer sind die Bewerter?<\/strong><\/h5>\n<p><strong>Lange Zeit waren die Bewerter externe Personen von manchmal etwa variablem Professionalismus.<\/strong>\u00a0Heute w\u00fcnschen eine grosse Anzahl von Unternehmen in der Beurteilung autonom zu sein.\u00a0In diesem Fall sollen\u00a0<em>interne Beobachter<\/em>\u00a0von der Unternehmensleitung anerkannt werden. Insbesondere sollen sie \u00fcber eine gute Erfahrung bei der Rekrutierung und\/oder der Karrieref\u00fchrung verf\u00fcgen.\u00a0 Das Tool selbst wird von der Unternehmensleitung akzeptiert oder zuvor getestet.<\/p>\n<p><strong>Der Hauptvorteil eines internen Beobachters liegt darin, dass er das Unternehmen und dessen Kultur gut kennt, und den Prozess relativ schnell durchf\u00fchren kann.<\/strong>\u00a0Zudem hat er die M\u00f6glichkeit, die Bewerber zu begleiten. Er kann also das Gespr\u00e4ch auf die Stellenforderungen der zu besetzenden Stelle lenken, unter Ber\u00fccksichtigung vielf\u00e4ltiger Parameter. Seine Beurteilung wird in Bezug auf die Gegebenheiten der Situation so objektiv wie m\u00f6glich sein, um\u00a0 den Vorgesetzten, die im allgemeinen die Entscheidung treffen, Empfehlungen unterbreiten zu k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Der Hauptnachteil eines internen Beraters besteht darin, dass er Informationen (im Anschluss an die Beurteilung) \u00fcbergeben kann, die nicht immer angenehm sind.\u00a0<strong>Auf jeden Fall ist es w\u00fcnschenswert, die h\u00f6heren Vorgesetzten von einem gemischten Team (intern-extern) bewerten zu lassen.<\/strong><\/p>\n<p><strong>Letztlich sollte eine Beurteilung nicht auf ein &#8222;bestanden&#8220; oder &#8222;verfehlt&#8220;, auf ein &#8222;kompetent&#8220; oder &#8222;inkompetent&#8220; hinauslaufen<\/strong>, sondern auf eine \u00dcbereinstimmung in Bezug auf die klar definierten Anforderungen. Software-Tools zur Potenzialanalyse sollten ein Hilfsmittel bleiben, das die Kommunikation zwischen dem Beobachter und dem Bewerber verbreitet. Dieses Tool soll also nie als ein Zweck in sich selbst betrachtet werden.<\/p>\n<h5><strong>Welche Software-Tools zur Potenzialanalyse verwenden?<\/strong><\/h5>\n<p><strong>Es gibt eine Vielfalt von Tools unterschiedlicher Zuverl\u00e4ssigkeit. Arbeitgeber sind verantwortungsbewusste Menschen, die sich f\u00fcr ihr Unternehmen einsetzen.<\/strong>\u00a0Deshalb werden mehrere HR-Software-Tools zuerst bei einer Gruppe von F\u00fchrungskr\u00e4ften getestet. Das Unternehmen w\u00e4hlt also dasjenige, das am besten zu seiner Konzeption und Unternehmenskultur passt. Das Tool muss dennoch gewissen Kriterien entsprechen:<\/p>\n<ul>\n<li>Ein ernsthafter statistischer Validierungsprozess<b>\u00a0<\/b>(Messen die Ergebnisse wirklich und in einem ausreichenden Grad an Pr\u00e4zision das, was sie vorgeben zu messen und sagen sie zuk\u00fcnftige Verhaltensweisen voraus? Diese Fragen k\u00f6nnen dem Beobachter gestellt werden&#8230;<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Eine Ungebundenheit gegen\u00fcber jeglicher Ideologie, was Sekten, Politik und anderes angeht<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Die Garantie der Vertraulichkeit der Antworten auf die unterschiedlichen Fragen<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Eine strikt vertrauliche Nutzung der Ergebnisse der Antworten auf die unterschiedlichen Fragen<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Eine strikt vertrauliche\u00a0 Nutzung der Ergebnisse ausschlie\u00dflich durch kompetente und anerkannte Fachleute<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Eine Eichung, die die lokalen Besonderheiten ber\u00fccksichtigt, (z.B. einige Verhaltenskriterien sind deutlich unterschiedlich zwischen Frankreich und der Westschweiz, zwischen der Westschweiz und der Deutschschweiz, usw.).\u00a0Sehr wenige Tools sind an die Regionen angepasst. Je mehr die Unternehmen diese Analysen verlangen, um so mehr Tools werden daf\u00fcr Sorge tragen<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Der auf einen Dialog abzielende Aufbau des Tools.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Das Tool darf nicht den Anspruch haben, ein Selbstzweck zu sein.<\/li>\n<\/ul>\n<div>\n<h5><strong>Der Bewertungsprozess und seine Folge<\/strong><\/h5>\n<p><strong>Nach einer Kompetenzbeurteilung wird oft ein Urteil vom Typ &#8222;Erfolg&#8220;\/&#8220;Misserfolg&#8220; erteilt.<\/strong>\u00a0Um erfolgreich zu sein soll die Beurteilung dennoch etwa subtiler sein.<\/p>\n<p><strong>Man sollte sich tats\u00e4chlich immer wieder daran erinnern, dass die perfekte \u00dcbereinstimmung zwischen einer Stelle und einem Angestellten unerreichbar ist &#8211;<\/strong>\u00a0und das ist gut so. Tats\u00e4chlich w\u00e4re eine perfekte \u00dcbereinstimmung f\u00fcr den Angestellten nicht motivierend und w\u00fcrde keinen Raum f\u00fcr eine\u00a0<em>Weiterentwicklung des Mitarbeiters<\/em>\u00a0lassen. Eine Stelle sollte dem Angestellten also immer die M\u00f6glichkeit geben, sich zu \u00fcbertreffen und seine Kompetenzen zu entwickeln.<\/p>\n<p>Der Beobachter konzentriert sich also zun\u00e4chst auf die Feststellung des Abstands zwischen der Stelle und der Person, dann auf die Strukturen dieser Abweichung, w\u00e4hrend er dem Bewerber dabei hilft, diese zu verstehen und zu akzeptieren.\u00a0<strong>Der Vorgesetzte des Mitarbeiters sollte ebenfalls in dieses Vorgehen mit einbezogen werden<\/strong>, um seine Unterst\u00fctzung in effizienter Art und Weise mit einbringen zu k\u00f6nnen.<strong>\u00a0<\/strong>Er kann als ein\u00a0<em>&#8222;Coach&#8220;<\/em>, der seinem Mitarbeiter dabei helfen wird, die erwarteten Leistungen zu erbringen, indem er ihn in seiner pers\u00f6nlichen und beruflichen Entwicklung unterst\u00fctzt.<\/p>\n<p><strong>Wenn die Person ein h\u00f6heres Potenzial besitzt, als das was die Stelle ben\u00f6tigt, besteht ein bedeutendes Risiko an Frustration und Demotivierung.\u00a0<\/strong>Diese F\u00e4lle sind gef\u00e4hrlicher als die vorhergehenden. Die Person kann sich unn\u00fctz, herabgewertet f\u00fchlen, was deutlich ihre Leistungsf\u00e4higkeit beeinflussen kann, und sogar dazu f\u00fchren kann, dass sie T\u00e4tigkeiten, die sie eigentlich perfekt beherrscht, nicht mehr ausf\u00fchren kann. Eine solche Situation ist also nur haltbar, solange sie bekannt, akzeptiert und tempor\u00e4r ist.<\/p>\n<p><strong>In jedem Fall ist es w\u00fcnschenswert, dass die Beurteilung auf einen Aktionsplan f\u00fcr die Weiterbildung und Entwicklung der Person hinausl\u00e4uft.<\/strong>\u00a0Dieser Plan wird von dem hierarchisch Vorgesetzten umgesetzt, verfolgt und abgesichert, mit der Unterst\u00fctzung des Verantwortlichen f\u00fcr Human Resources. Eine erneute Kontroll-Beurteilung kann zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt stattfinden, um die erzielten Fortschritte genau zu messen.<\/p>\n<p><strong>Dazu soll man sich bewusst werden, dass das Potenzial sich mit der Zeit ver\u00e4ndert.<\/strong>\u00a0Es h\u00e4ngt f\u00fcr jeden von uns davon ab, dieses Potenzial zu analysieren und in Richtung auf ein motivierendes Ziel zu entwickeln. Aber dies ist nicht immer einfach und verlangt oft bedeutende pers\u00f6nliche Anstrengungen, um so mehr, als die L\u00f6sungen immer einmalig und individuell sind. Sie werden exakt auf die Bed\u00fcrfnisse der Person abgestimmt. Es gibt kein typisches Entwicklungsmodell.<\/p>\n<p><strong>Der Beruf des Beobachters ist also eine komplexe T\u00e4tigkeit.\u00a0<\/strong>Nichts ist weiss oder schwarz. Jede Situation ist besonders. Der Beobachter muss sich an die Einmaligkeit des Individuums auf m\u00f6glichst objektive Art und Weise anpassen, unter Ber\u00fccksichtigung der\u00a0<em>Anforderungen der Stelle\u00a0<\/em>und des Unternehmens. So ist der Beobachter bestm\u00f6glich in der Lage, den zur<em>\u00a0individuellen Entwicklung<\/em>\u00a0notwendigen Impuls zu geben. Eine grosse Verantwortung, die seitens des Beobachters eine bedeutende und permanente pers\u00f6nliche Entwicklung verlangt.<\/p>\n<h5><strong>Wie bereitet man sich auf eine Potenzialanalyse vor?<\/strong><\/h5>\n<p>Nach Detailbetrachtung der Modalit\u00e4ten f\u00fcr einen betrieblichen Kompetenzbeurteilungsprozess bleibt die Frage\u00a0bestehen, die jeden interessiert:\u00a0<strong>kann man sich auf eine Potenzialanalyse vorbereiten und wenn ja, wie?<\/strong><\/p>\n<p>Viele Schriften wurden zu diesem Thema ver\u00f6ffentlicht und Seminare organisiert, um Leute darauf vorzubereiten, diverse Tests zu bestehen. Solange es sich um\u00a0<em>F\u00e4higkeitstests<\/em>\u00a0handelt, ist diese Vorgehensweise recht verst\u00e4ndlich. Jedoch,\u00a0<strong>im Bereich der Potenzialanalyse\u00a0kann es sich als kontraproduktiv erwirken, die Fallen einer gut aufgebauten Vorgehensweise umgehen zu versuchen.\u00a0<\/strong>Die Qualit\u00e4t der Beurteilung kann tats\u00e4chlich durch einen\u00a0Fehlen an Authentizit\u00e4t seitens des Bewerbers beeintr\u00e4chtigt werden, welches einen Grund f\u00fcr die Abweisung eines Bewerbenden darstellen kann. Davon abgesehen, wenn die Person einen Posten bekommt, nachdem sie ein von der Realit\u00e4t abweichendes Bild gezeigt hat, wird sie mit inh\u00e4renten Schwierigkeiten in Bezug auf ihre\u00a0<em>Nichteignung zur Stelle<\/em>\u00a0konfrontiert werden. Das daraus entstehende Unbehagen straft die Person mehr als das Unternehmen.<\/p>\n<p>Trotzdem k\u00f6nnen sich einige Ratschl\u00e4ge als n\u00fctzlich erweisen:<\/p>\n<ul>\n<li>Sich \u00fcber die Anforderungen der Stelle informieren und seine eigene Eignung in bezug auf die Stelle analysieren, wie es der Beobachter sp\u00e4ter tun wird<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Seine eigene Motivation f\u00fcr die Stelle analysieren; das Plus, was eine solche Aktivit\u00e4t\u00a0 in der pers\u00f6nlichen Weiterentwicklung bringen wird<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Sich so entspannt wie m\u00f6glich vorstellen<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Die Karte der Spontaneit\u00e4t, der Authentizit\u00e4t ausspielen, ohne sich eine fremde Pers\u00f6nlichkeit zu schmieden<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Sich dem Dialog mit den Verantwortlichen \u00f6ffnen<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Es wagen, von seinen St\u00e4rken und Grenzen zu sprechen: die Ehrlichkeit zahlt sich zuletzt immer aus<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Es wagen, Fragen zu stellen und als Bewerber den Posten und sein Umfeld zu bewerten<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Die Auswirkungen dieser neuen Aktivit\u00e4t auf sein Privatleben bewerten (Familie, Soziales, Politik, usw.)<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Schliesslich die Abweichung zwischen dem Posten und dem pers\u00f6nlichen Gewinn analysieren. Den zu leistenden Aufwand f\u00fcr die Integration bewerten; dar\u00fcber diskutieren<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Seine Entscheidung treffen.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Es stimmt wohl, dass der Arbeitgeber immer die seltene Perle sucht, das &#8222;Schaf mit f\u00fcnf F\u00fcssen&#8220;.<\/strong>\u00a0Der Bewerber wird sicherlich auch von Dingen des Prestiges, Status, H\u00f6he des Gehalts angezogen, aber er ist auch sehr interessiert an seiner zuk\u00fcnftigen Zufriedenheit an seiner Arbeitsstelle, dass er sich in seiner beruflichen Verwirklichung wohl f\u00fchlt. Er ist also ebenso wie der Arbeitgeber darauf bedacht, seine St\u00e4rken hervorzuheben. Er kann es auch wagen &#8222;nein&#8220; zu sagen zu einer Stelle, die ihn stressen w\u00fcrde durch Anforderungen, die nicht seinen St\u00e4rken entsprechen, durch das Risiko der Inkompetenz oder Krankheit (durch Nichtentsprechung seines beruflichen Umfeldes) die daraus folgen k\u00f6nnten.<\/p>\n<p>Die Durchf\u00fchrung von Potenzialanalyses wird bei den Aktivit\u00e4ten der Personalleitung eine immer gr\u00f6ssere Rolle spielen. Jeder Bewerber, Mitarbeiter oder externe Bewerber kann sie entweder erdulden oder den Weg der Partnerschaft und des Dialogs mit seinem Unternehmen suchen, mit dem Ziel der individuellen und organisatorischen Entwicklung.\u00a0<strong>In diesem Fall wird sie auf einen wirklichen &#8222;Vertrag&#8220; herauslaufen, ob es sich um den Arbeitsvertrag oder um eine Zielvereinbarung handelt.<\/strong>\u00a0Es ist unn\u00f6tig, sich sofort auf die Leistungen zu konzentrieren. Ihre Entwicklung ergibt sich direkt aus der individuellen Entwicklung.<\/p>\n<p>Man h\u00e4tte es also geschafft, eine Zusammenarbeit aufzubauen, mit der Aussicht ein gemeinsames Ziel von zwei verantwortlichen Teilnehmern zu erreichen.<\/p>\n<p>Um das Beispiel eines vollst\u00e4ndigen Assessment Center Prozesses mit Muster \u00dcbungen und Rollenspielen zu entdecken, beziehen Sie sich bitte auf den Artikel\u00a0<strong><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Aufgaben-der-Personalabteilung\/Assessment-Development-Center-Muster-Rollenspiele-%C3%9Cbungen\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Aufgaben-der-Personalabteilung\/Assessment-Development-Center-Muster-Rollenspiele-%C3%9Cbungen\">&#8222;Die Durchf\u00fchrung eines Assessment Centers&#8220;<\/a><\/strong>.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<p><em>Weitere Lekt\u00fcren:<\/em><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Mitarbeiter-Beurteilungstools\/Potenzialanalyse-und-dynamische-Auswahl-mit-Assessment-Centers\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Mitarbeiter-Beurteilungstools\/Potenzialanalyse-und-dynamische-Auswahl-mit-Assessment-Centers\"><strong>Potenzialanalyse und dynamische Mitarbeiterauswahl<\/strong><\/a><\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Der Potenzialeinsch\u00e4tzungs-Prozess sollte vor allem auf die Weiterentwicklung der Mitarbeiter hinzielen, die dann sp\u00e4ter zur Weiterentwicklung des Unternehmens f\u00fchrt.\u00a0In diesem Prozess m\u00fcssen sowohl die Beobachter, als auch das verwandte Material\u00a0sehr hohen Leistungskriterien\u00a0entsprechen.\u00a0Der Stellenbewerber selbst sollte sich als aktiver Partner eines\u00a0Entwicklungsvertrages\u00a0verhalten, der erstellt mit der Aussicht wird, ein gemeinsames Ziel zu erreichen. 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