{"id":2767,"date":"2019-05-19T19:38:32","date_gmt":"2019-05-19T19:38:32","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=2767"},"modified":"2019-05-19T19:50:46","modified_gmt":"2019-05-19T19:50:46","slug":"kompetenzentwicklung-und-gehaltspolitik-wie-kann-eine-kohaerente-personalpolitik-entwickelt-werden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/de\/HR-Strategie-und-Organisation\/Kompetenzentwicklung-und-Gehaltspolitik-koh%C3%A4rente-Personalpolitik","title":{"rendered":"Kompetenzentwicklung und Gehaltspolitik: Wie kann eine koh\u00e4rente Personalpolitik entwickelt werden?"},"content":{"rendered":"
Autoren: Jean-Marc Riss und Vincent Held, Pro Mind Consulting A.G.<\/em><\/div>\n
Die neu gewonnene Bedeutsamkeit der Soft Skills im Unternehmensbereich<\/strong><\/h5>\n
Seit den 80er Jahren haben sich die ehemals hierarchisch ausgerichteten Strukturen der Organisationen zu dynamischen Organisationsstrukturen entwickelt.<\/strong>\u00a0F\u00fcr Manager hat der Anteil von Fachaufgaben abgenommen; zugleich sind die Aufgaben der F\u00fchrung und Leitung gewachsen, ebenso wie auch die Leitungsspanne (z.B. die Summe der unterstellten Stellen). Diese Neuorientierung hat zu einer\u00a0Umkehrung der Priorit\u00e4ten von den Hard Skills zu den Soft Skills (Abbildung)<\/a><\/strong>\u00a0gef\u00fchrt.<\/div>\n
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Zuvor waren die in der Berufsausbildung erworbenen Kenntnisse f\u00fcr das ganze Berufsleben lang g\u00fcltig, w\u00e4hrend das Wissen nun in manchen Bereichen, wie beispielsweise dem symboltr\u00e4chtigen Web 2.0, anderen IT-Bereichen oder Spitzentechnologien, nur einige Monate aktuell ist.\u00a0Soft Skills wie Autonomie, Zuh\u00f6ren, Offenheit gegen\u00fcber Ver\u00e4nderungen oder die F\u00e4higkeit die k\u00fcnftige Evolution des Kompetenzbedarfs<\/strong><\/em>\u00a0einzusch\u00e4tzen werden zu fundamentalen Voraussetzungen um die\u00a0Beziehungen zu (unternehmensinternen und -externen)<\/a><\/strong>\u00a0<\/a><\/strong>Kunden und Lieferanten\u00a0<\/strong>(Abbildung)<\/strong><\/a>\u00a0zu gestalten. Dar\u00fcberhinaus liegt das\u00a0Projektmanagement, als Werkzeug f\u00fcr den Umgang mit Komplexit\u00e4t und Unsicherheit<\/em><\/strong>, auf allen Ebenen der Organisation im Vordergrund.<\/div>\n
Die Auswirkungen auf die Gehaltspolitik<\/strong><\/h5>\n
Organisationen profitieren davon, diesen Paradigmenwechsel in ihre Personalstrategie zu integrieren, insbesondere auf Ebene der Gehaltspolitik.\u00a0Die Aufwertung der Verhaltens- (Soft Skills) sowie technischen Kompetenzen, die zu ihrer strategischen Orientierung passen<\/strong><\/em>, erm\u00f6glicht eine wettbewerbsf\u00e4hige Positionierung auf dem Arbeitsmarkt. Somit sind alle Voraussetzungen gegeben, um\u00a0diejenigen High Potentials anzusprechen, die zur Kultur des jeweiligen Unternehmens passen.<\/strong><\/em><\/div>\n
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Hier einige Beispiele von Elementen, die in die Gehaltspolitik mit eingegliedert werden k\u00f6nnen:<\/div>\n
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  1. Die Aufwertung von Schl\u00fcsselverantwortungen:<\/strong>\u00a0T\u00e4tigkeiten herausfiltern, die einen Mehrwert f\u00fcr das Funktionieren der Organisation haben.<\/li>\n
  2. Die Aufwertung der Schl\u00fcsselkompetenzen der Organisation:<\/strong>\u00a0Soft Skills identifizieren, die zu einer Festigung und Langzeitentwicklung der Unternehmenskultur beitragen.<\/li>\n
  3. Die Aufwertung der Kundenorientierung:\u00a0<\/strong>die Auswirkungen von Kunden- und Lieferantenbeziehungen auf das Unternehmen ber\u00fccksichtigen, in speziellem Hinblick auf die jeweilige Funktion.<\/li>\n<\/ol>\n
    Anschlie\u00dfend werden diese Referenzkriterien sowohl zur Bewertung der unterschiedlichen Funktionen, wie auch zur\u00a0Bestimmung der Gehaltsklassen<\/strong><\/em>,\u00a0verwendet. Unabh\u00e4ngig von der f\u00fcr die Klassifizierung der Funktionen eingesetzten Methode ist es wichtig, dass\u00a0dieser Prozess auf transparente Art und Weise durchgef\u00fchrt wird<\/strong><\/em>.<\/div>\n
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    Dies kann beispielsweise durch eine Zuordnung von „Punktewerten“ zu jeder Funktion geschehen.<\/strong>\u00a0In diesem Fall\u00a0erh\u00e4lt jeder Bewertungsbereich eine Gewichtung (Abbildung)<\/a><\/strong>, welche deren Bedeutsamkeit f\u00fcr das Unternehmen entspricht. In diesem Ansatz kann sowohl das Kalkulationsschema, als auch der f\u00fcr die Bewertung verwendete Fragenkatalog an die Realit\u00e4t des Unternehmens und ihre strategische Ausrichtungen angepasst werden. Weiterhin entsteht auf vollkommen transparente Art und Weise der Vorteil einer\u00a0„Berichtigung“ des Wertes einer Funktion (Abbildung)<\/a><\/strong>. Zus\u00e4tzliche Elemente werden ber\u00fccksichtigt, wie\u00a0die Verf\u00fcgbarkeit qualifizierter Personen auf dem Markt, die Vielseitigkeit, oder auch die Kosten f\u00fcr eine neue Stellenbesetzung<\/strong><\/em>.<\/div>\n
    Fazit<\/strong><\/h5>\n
    Die Gehaltspolitik ist ein Schl\u00fcsselelement der Unternehmensstrategie. Deshalb muss sie u.a. die neue Bedeutsamkeit der Soft Skills<\/em>\u00a0 v\u00f6llig in Betracht ziehen.\u00a0Die gleichzeitige Anpassung der Pflichtenhefte bietet der Organisation au\u00dferdem\u00a0eine durchg\u00e4ngige Koh\u00e4renz im Personalmanagement<\/b>, vom Personalmarketing<\/em>\u00a0bis zur\u00a0Planung der Nachfolge<\/em>.<\/div>\n
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    Weitere Lekt\u00fcren zum Thema Gehaltspolitik:<\/em><\/div>\n