{"id":2581,"date":"2019-05-19T15:54:40","date_gmt":"2019-05-19T15:54:40","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=2581"},"modified":"2019-05-19T15:54:40","modified_gmt":"2019-05-19T15:54:40","slug":"das-rekrutierungsgespraech-und-die-fragetechnik-muster-beurteilungsformular-gespraechsleitfaden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/de\/Einstellung-neuer-Mitarbeiter\/Rekrutierungsgespr%C3%A4ch-und-Fragetechnik","title":{"rendered":"Das Rekrutierungsgespr\u00e4ch und die Fragetechnik &#8211; Muster Beurteilungsformular \/ Gespr\u00e4chsleitfaden"},"content":{"rendered":"<div>\n<p>Der Zweck eines Einstellungsgespr\u00e4chs ist, die in den\u00a0<em>Bewerbungsunterlagen<\/em>\u00a0enthaltenen Informationen zu vertiefen und die\u00a0<em>pers\u00f6nlichen und beruflichen Kompetenzen<\/em>\u00a0der Stellenbewerber zu beurteilen (z.B. mithilfe von\u00a0<em>Potenzialanalyse-Tests<\/em>).\u00a0Idealerweise soll ein\u00a0<b><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Aufgaben-der-Personalabteilung\/Stellenbeschreibungs-Prozess-und-Referenzprofil\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/de\/Aufgaben-der-Personalabteilung\/Stellenbeschreibungs-Prozess-und-Referenzprofil\">Referenzprofil (s. &#8222;Die Stellenbeschreibung und das Pflichtenheft&#8220;)<\/a><\/b>\u00a0erstellt werden, das erlauben wird, den Unterschied zwischen den Kompetenzen, die der Bewerber anbietet, und dem\u00a0<em>Stellenprofil<\/em>, zu messen.<\/p>\n<p><strong>Ein Einstellungsgespr\u00e4ch entspricht einer komplexen Kommunikationssituation.<\/strong>\u00a0Diese ben\u00f6tigt vor allem Respekt im\u00a0<em>gegenseitigen Informationsaustausch<\/em>, sowie\u00a0<strong><a href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Gespr%C3%A4chsf%C3%BChrungstechniken\/Definition-des-aktiven-Zuh%C3%B6rens-nach-Carl-Rogers\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Gespr\u00e4chsf\u00fchrungstechniken\/Definition-des-aktiven-Zuh\u00f6rens-nach-Carl-Rogers\">aktives Zuh\u00f6ren (Definition)<\/a><\/strong>.<\/p>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><strong>TOOLS<\/strong><\/h5>\n<div>Nachstehend zwei Arten von Dokumenten, die sich als sehr hilfreich f\u00fcr die\u00a0<em>Gespr\u00e4chsf\u00fchrung\u00a0<\/em>erweisen k\u00f6nnen.\u00a0<strong>Diese Dokumente sind vertraulich und m\u00fcssen als solche in der Akte des Bewerbers abgelegt werden.<\/strong><\/div>\n<div><\/div>\n<ul>\n<li><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Einstellungsgespraech_Leitfaden.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Einstellungsgespraech_Leitfaden.pdf\"><strong>Formular zur Vorbereitung des Gespr\u00e4chsberichts<\/strong><\/a>\u00a0(Fragen an den Stellenbewerber) liefert einen\u00a0<em>Leitfaden f\u00fcr das Rekrutierungsgespr\u00e4ch<\/em>. Es wird oft benutzt, wenn Mitarbeiter direkt vom Vorgesetzten eingestellt werden. So werden Fragen gestellt was die Motivationen des Bewerbers betrifft, seine St\u00e4rken und Schw\u00e4chen, seine Projekte, usw.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Einstellungsgespraech_Bericht.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Einstellungsgespraech_Bericht.pdf\"><strong>Formular zur Beurteilung des Verhaltens des Stellenbewerbers<\/strong><\/a>\u00a0soll nach der Unterredung ausgef\u00fcllt werden. Es erlaubt, Elemente das Verhalten des Bewerbers betreffend zu sammeln. Diese Auswahlkriterien k\u00f6nnen an die\u00a0<em>Unternehmenskultur<\/em>, an das\u00a0<em>Anforderungsprofil der Stelle<\/em>, usw., angepasst werden. Solche Verhaltenskompetenzen k\u00f6nnen, falls sie nicht vorhanden sind, zum Ausscheiden f\u00fchren. Es ist oft der Fall wenn man zum Beispiel gewisse Diplome nicht besitzt.\u00a0<u>Es ist wichtig, dass jeder Beobachter diese Tabelle selbst\u00e4ndig ausf\u00fcllt, um nicht durch die Meinungen der Kollegen beeinflusst zu werden.<\/u><\/li>\n<\/ul>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><strong>PRAXIS<\/strong><\/h5>\n<p><strong>Die erste Etappe eines jeden Rekrutierungsprozesses besteht daher darin, die Schl\u00fcsselkompetenzen\u00a0der Stelle\u00a0klar zu bestimmen\u00a0<\/strong>(auf Basis der Stellenbeschreibung \/ des Referenzprofils). Es besteht darin, die\u00a0<em>Auswahlkriterien<\/em>\u00a0(Grundausbildung, geforderte Erfahrungen, technische und sprachliche Kenntnisse, spezifische Kenntnisse, physischer Widerstand, usw.) zu w\u00e4hlen, die f\u00fcr den beruflichen Erfolg wesentlich sind. Die Etappen eines konventionellen Rekrutierungsgespr\u00e4chs sind die folgenden:<\/p>\n<ol>\n<li>Empfang des Stellenbewerbers<\/li>\n<li>Vorstellung des Stellenprofils<\/li>\n<li>Befragung des Stellenbewerbers mithilfe der vorbereiteten Fragen und Verwendung des\u00a0<a href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Gespr%C3%A4chsf%C3%BChrungstechniken\/Definition-des-aktiven-Zuh%C3%B6rens-nach-Carl-Rogers\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"https:\/\/hr4free.com\/de\/Gespr\u00e4chsf\u00fchrungstechniken\/Definition-des-aktiven-Zuh\u00f6rens-nach-Carl-Rogers\"><strong>aktiven Zuh\u00f6rens (Definition)<\/strong><\/a><\/li>\n<li>Identifizierung der St\u00e4rken und Schw\u00e4chen des Bewerbers in Bezug auf das Stellenprofil<\/li>\n<li>Schlussfolgerung des Gespr\u00e4chs<\/li>\n<\/ol>\n<p>Die gestellten Fragen sollten zudem folgende Grundregeln respektieren:<\/p>\n<ul>\n<li>Vermeiden, zwei Fragen gleichzeitig zu stellen. Induktionsfragen (die Antwort ist schon in der Frage enthalten)<\/li>\n<li>Die Gespr\u00e4chspausen respektieren<\/li>\n<li>Jede Art von Komplizenschaft mit dem Bewerber vermeiden (Umweg der Affektivit\u00e4t)<\/li>\n<li>Alle Fragen vermeiden, die die Privatsph\u00e4re betreffen: Herkunft, Religion, Zivilstand, Mutterschaft, Sexualleben, usw.<\/li>\n<li>Offene Fragen stellen &#8211; zum Beispiel:\u00a0<em>&#8222;Was k\u00f6nnen Sie f\u00fcr uns tun?<\/em>&#8222;,\u00a0<em>&#8222;Welche Art Mensch sind Sie?&#8220;<\/em>,\u00a0<em>&#8222;K\u00f6nnen wir uns Ihre Kompetenzen leisten?&#8220;<\/em>, usw.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Der Gespr\u00e4chsf\u00fchrer kann verschiedene\u00a0<b><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Einstellungsgespraech_Haltungen.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Einstellungsgespraech_Haltungen.pdf\">Haltungen im Gespr\u00e4ch (Dokument)<\/a><\/b>\u00a0annehmen, je nach dem Benehmen des Stellenbewerbers. Ein Bewerber, der sich nicht viel ausdr\u00fcckt, wird tats\u00e4chlich mehr\u00a0<em>Ermutigung<\/em>\u00a0brauchen (direktive Haltung) als einer, der sich ziemlich redselig zeigt, und f\u00fcr den mehr\u00a0<em>Neuformulierung<\/em>\u00a0und Synthese notwendig sein werden.<\/p>\n<h5 style=\"text-align: center;\"><strong>SCHWIERIGE SITUATIONEN<\/strong><\/h5>\n<p>Schlussendlich kann es geschehen, dass trotz der Vorsichtsma\u00dfnahmen des Gespr\u00e4chsf\u00fchrers, das Gespr\u00e4ch eine unangenehme Wendung nimmt.\u00a0<strong>Im\u00a0<\/strong><strong>Allgemeinen kann es dann n\u00fctzlich sein, den Bewerber an folgende Elemente zu erinnern:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Die\u00a0<em>N\u00fctzlichkeit eines guten Ablauf<\/em>s des Gespr\u00e4chs<\/li>\n<li>Den\u00a0<em>Kontext des Gespr\u00e4chs<\/em>\u00a0(zeitlicher Rahmen, Spielregeln\u2026)<\/li>\n<li>Den\u00a0<em>allgemeinen<\/em>\u00a0<em>Zweck des Gespr\u00e4chs<\/em>\u00a0(Informationsaustausch\u2026)<\/li>\n<\/ul>\n<p>Hier ist eine\u00a0<b><a href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Einstellungsgespraech_schwierige_Situationen.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-cke-saved-href=\"http:\/\/www.hr4free.com\/PDF_Files\/Blog_DE_HR_Einstellungsgespraech_schwierige_Situationen.pdf\">Liste von schwierigen Situationen (und m\u00f6glichen entsprechenden Massnahmen)<\/a><\/b>, die beim Gespr\u00e4ch vorkommen k\u00f6nnen.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Der Zweck eines Einstellungsgespr\u00e4chs ist, die in den\u00a0Bewerbungsunterlagen\u00a0enthaltenen Informationen zu vertiefen und die\u00a0pers\u00f6nlichen und beruflichen Kompetenzen\u00a0der Stellenbewerber zu beurteilen (z.B. mithilfe von\u00a0Potenzialanalyse-Tests).\u00a0Idealerweise soll ein\u00a0Referenzprofil (s. &#8222;Die Stellenbeschreibung und das Pflichtenheft&#8220;)\u00a0erstellt werden, das erlauben wird, den Unterschied zwischen den Kompetenzen, die der Bewerber anbietet, und dem\u00a0Stellenprofil, zu messen. 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