{"id":2559,"date":"2019-05-19T15:46:19","date_gmt":"2019-05-19T15:46:19","guid":{"rendered":"http:\/\/hr4free.web-romandie.ch\/?p=2559"},"modified":"2019-06-24T15:35:05","modified_gmt":"2019-06-24T15:35:05","slug":"die-rolle-der-personalabteilung-und-die-unternehmenskultur-standard-hr-prozesse","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hr4free.com\/de\/Aufgaben-der-Personalabteilung\/Aufbau-HR-Prozesse-und-Unternehmenskultur","title":{"rendered":"Die Rolle der Personalabteilung und die Unternehmenskultur – Standard HR-Prozesse"},"content":{"rendered":"

Die Bestimmung der HR-Prozesse des Unternehmens erlaubt zu unterscheiden, welche T\u00e4tigkeiten die Personalabteilung betreffen, und welche zum Verantwortungsbereich der Unternehmensf\u00fchrung geh\u00f6ren.\u00a0<\/strong>Sie erlaubt auch, einen \u00dcberblick \u00fcber die verschiedenen Etappen des\u00a0Karriere-Verlaufs der Mitarbeiter\u00a0<\/em>im Unternehmen zu erwerben und die\u00a0Unternehmenskultur<\/em>\u00a0in Bezug auf das Personalmanagement zu kl\u00e4ren. In der Praxis wie in akademischen Publikationen kann man\u00a0zwei Haupttendenzen<\/em>\u00a0herausl\u00f6sen:<\/p>\n

    \n
  1. Die Personalabteilung als Dienst- und Beratungszentrum:<\/b>\u00a0Dies ist die modernste und anspruchsvollste Version f\u00fcr die Mitarbeiter dieser Abteilung. Es handelt sich darum, die\u00a0Unternehmensf\u00fchrung<\/em>\u00a0im Bereich Personalmanagement zu beraten und zu unterst\u00fctzen. Der Personalleiter ist ein wirklicher\u00a0Business-Partner\u00a0<\/em>des Unternehmens. Er begleitet das Unternehmen in der Erstellung seiner Strategie und seines Business-Plans.<\/li>\n
  2. Die Personalabteilung als „Supermarkt“ und „Logistiktr\u00e4ger“ der Unternehmensf\u00fchrung:\u00a0<\/b>Die Personalabteilung nimmt die Bestellungen der Unternehmensf\u00fchrung entgegen und f\u00fchrt sie aus. Sie nimmt nicht teil an der\u00a0Erstellung von Referenzprofilen<\/em>\u00a0f\u00fcr den\u00a0Rekrutierungsprozess (Richtlinien)<\/a><\/strong>, greift nicht in die Phase der initialen Beurteilung neuer Mitarbeiter ein und wird in Bezug auf die Weiterentwicklung der Mitarbeiter nicht konsultiert. Mit anderen Worten, ihre Funktion ist jene eines\u00a0Back-Office der Unternehmensf\u00fchrung<\/em>.<\/li>\n<\/ol>\n

    Im ersten Fall ist die Personalabteilung der Vermittler der Unternehmenskultur.\u00a0<\/strong>Es kommt oft vor, dass sie ein\u00a0Vetorecht<\/em>\u00a0erh\u00e4lt gegen\u00fcber Entscheidungen der Unternehmensf\u00fchrung, die gegen diese Kultur versto\u00dfen.\u00a0Die zweite Version findet man vor allem in gro\u00dfen\u00a0Strukturen<\/b>, die\u00a0zentral erfasst<\/em>\u00a0oder\u00a0nach Produktlinien<\/em>\u00a0organisiert sind \u2013 oder in\u00a0sehr kleinen Strukturen<\/em>, wo der Chef als absoluter Meister herrscht.<\/p>\n

    TOOLS<\/b><\/h5>\n

    Die Bestimmung der HR-Prozesse st\u00fctzt sich haupts\u00e4chlich auf die zwei folgenden Tools:<\/p>\n

      \n
    1. Den Katalog der HR-Aufgaben:<\/b>\u00a0Der Zweck eines solchen Katalogs ist, alle T\u00e4tigkeiten, die sich auf das Personalmanagement im Unternehmen beziehen, aufzulisten. Diese Etappe leitet die Rollenvergabe auf dem HR-Gebiet ein.<\/li>\n
    2. Die Matrix der Verantwortungen im HR-Bereich:<\/b>\u00a0Der Zweck der Verteilungsmatrix ist, die Aufgaben an die verschiedenen Teilnehmer in den HR-Prozessen zu vergeben, unabh\u00e4ngig von der der Personalabteilung zugestandenen Wichtigkeit.<\/li>\n<\/ol>\n

      Es ist zu vermerken, dass diese Verteilung von der\u00a0Mission der Personalabteilung (Richtlinien)<\/a><\/b>\u00a0abh\u00e4ngt, d.h. von der Rolle, die die Personalabteilung im Unternehmen spielt.<\/p>\n

      PRAXIS<\/b><\/h5>\n

      1. Die erste Etappe, um alle HR-Prozesse zu bestimmen, besteht darin, alle T\u00e4tigkeiten, die Ihnen mit dem Personalmanagement im Unternehmen bezogen zu sein scheinen, aufzulisten, ohne sich noch mit der Verteilung dieser\u00a0HR-Aufgaben<\/em>\u00a0zu besch\u00e4ftigen.\u00a0Ist die Liste dieser Aufgaben bereit, k\u00f6nnen Sie sie in einem\u00a0Katalog der HR-Aufgaben\u00a0einordnen.<\/strong><\/p>\n

      Um dies durchzuf\u00fchren k\u00f6nnen, Sie sich auf das\u00a0<\/b>folgende Modell\u00a0st\u00fctzen, das dem\u00a0Katalog der HR-Aufgaben in der Logistik-Abteilung der ehemaligen Schweizerischen Bankgesellschaft (SBG)<\/a>\u00a0<\/b>entnommen wurde.\u00a0Dieses Beispiel entspricht einer multinationalen Struktur, kann jedoch leicht an die Verantwortungen des Personalleiters einer KMU angepasst werden.<\/strong><\/p>\n

      2. In der zweiten Etappe kann es sich als n\u00fctzlich erweisen,\u00a0die vollst\u00e4ndigen HR-Prozesse<\/em>\u00a0Ihres Unternehmens darzustellen. Dieser kann \u2013 oder soll \u2013 die Etappen darstellen, denen ein Mitarbeiter im Unternehmen, von seiner Einstellung bis zu seinem Austritt, folgt (dies f\u00fchrt \u00fcber seine\u00a0Entwicklung, Ausbildung<\/em>\u00a0und m\u00f6gliche\u00a0Bef\u00f6rderung\/en<\/em>).<\/p>\n

      Ein solcher Prozess wird stets von der Unternehmensstrategie beeinflusst.<\/strong>\u00a0Die angeh\u00e4ngte Tabelle erlaubt Ihnen, die folgenden\u00a0Standard HR-Prozesse (Muster)<\/a>\u00a0<\/b>an die wirkliche Lage Ihres Unternehmens anzupassen.<\/p>\n

      3. Unabh\u00e4ngig von der relativen Bedeutung der Personalabteilung in Ihrer Organisation, ist es unerl\u00e4sslich, die\u00a0Kompetenzbereiche<\/em>\u00a0der verschiedenen Teilnehmer in den\u00a0HR-Prozessen<\/em>\u00a0klarzustellen. Das Erarbeiten einer\u00a0Matrix der Verantwortungen im HR-Bereich (Muster)<\/a><\/b>, kann sich als sehr hilfreich erweisen, um die HR-Prozesse des Unternehmens aufzubauen.<\/p>\n

      Es soll noch hervorgehoben werden, dass diese Verteilung von der Kultur eines jeden Unternehmens abh\u00e4ngig ist.<\/strong>\u00a0Wenn auch die\u00a0Einstellungsphase<\/em>\u00a0im Allgemeinen \u00e4hnlich ist was das\u00a0HR Marketing (Richtlinien)<\/strong><\/a>\u00a0betrifft, streben die Unternehmen danach, sich in den Bereichen des Managements und der Entwicklung der Mitarbeiter von den anderen zu unterscheiden.<\/p>\n

      4. Sind die Aufgaben bestimmt und die Verantwortungen verteilt, k\u00f6nnen Sie sich mit der\u00a0Implementierungsphase<\/em>\u00a0besch\u00e4ftigen. Jetzt, da die\u00a0Kompetenzen<\/em>\u00a0und\u00a0Prozesse<\/em>\u00a0bestimmt sind, k\u00f6nnen n\u00e4mlich das\u00a0Organigramm des Unternehmens<\/em>\u00a0gezeichnet und die verschiedenen\u00a0Stellenbeschreibungen (oder „Stellenprofile“)<\/a><\/b>\u00a0abgefasst werden. Die endg\u00fcltige Konkretisierung wird die Form des\u00a0Personalreglements\u00a0<\/em>annehmen.<\/p>\n

      Das Lesen eines Organigramms soll also einem externen Beobachter erlauben, die Bedeutung des Personalwesens im Unternehmen zu bewerten.\u00a0<\/strong>Tats\u00e4chlich zeigt eine Personalabteilung, die dem h\u00f6chsten hierarchischen Niveau (CEO) direkt unterstellt ist, den Vorrang der dem Personal gew\u00e4hrt wird. Das andere Extrem besteht darin, gar keine Personalabteilung zu besitzen.<\/p>\n

      UNTERNEHMENSKULTUR<\/strong><\/h5>\n

      Eine Untersuchung der Aufgabenverteilung\u00a0zwischen dem\u00a0Management<\/em>\u00a0und der\u00a0Personalabteilung<\/em>\u00a0erlaubt also, sich eine gute Idee der Unternehmenskultur\u00a0zu machen:<\/p>\n

        \n
      • Eine von einer maximalen Verwicklung der Mitarbeiter gepr\u00e4gten Unternehmenskultur<\/strong>\u00a0wird dazu f\u00fchren, die Personalabteilung so zu organisieren, dass der\u00a0direkte Vorgesetzte<\/em>\u00a0als\u00a0Coach<\/em>\u00a0seines Teams\u00a0handeln wird.\u00a0Dies bedeutet, dass die Personalabteilung eine\u00a0Rolle des Vermittlers zugunsten der F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/em>\u00a0annehmen wird.<\/li>\n<\/ul>\n
          \n
        • Im Gegensatz dazu wird\u00a0eine\u00a0<\/strong>nur auf Ertrag orientierte Organisation<\/b><\/strong>\u00a0<\/strong>Tendenz haben, deren F\u00fchrungskr\u00e4fte von jeder Beratungs- und Unterst\u00fctzungsrolle zu entlasten, zugunsten einer\u00a0maximalen Kundenorientierung<\/em>.\u00a0In diesem Fall wird die Personalabteilung eine\u00a0F\u00fchrungsrolle in den Bereichen Management und Mitarbeiterentwicklung<\/em>\u00a0annehmen.<\/li>\n<\/ul>\n

          \u200bDiese Option kann schmeichelhaft f\u00fcr die Personalabteilung wirken \u2013 da sie dadurch viel Macht erwerben wird \u2013 doch wird sie jede Personalmanagement-bezogene Verantwortung vom Management wegnehmen.<\/strong>\u00a0Diese werden, letztendlich, nicht mehr als Partner f\u00fcr die Entwicklung der Mitarbeiter betrachtet werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

          Wie schon gesagt soll sich also die Wahl der bestpassenden L\u00f6sung auf die\u00a0Werte, die Mission\u00a0und die\u00a0Strategie\u00a0des Unternehmens st\u00fctzen.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Die Bestimmung der HR-Prozesse des Unternehmens erlaubt zu unterscheiden, welche T\u00e4tigkeiten die Personalabteilung betreffen, und welche zum Verantwortungsbereich der Unternehmensf\u00fchrung geh\u00f6ren.\u00a0Sie erlaubt auch, einen \u00dcberblick \u00fcber die verschiedenen Etappen des\u00a0Karriere-Verlaufs der Mitarbeiter\u00a0im Unternehmen zu erwerben und die\u00a0Unternehmenskultur\u00a0in Bezug auf das Personalmanagement zu kl\u00e4ren. 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