Процесс коучинга (индивидуальный или командный) в компании – метод Управление в стиле коучинг

эта статья доступна в
Техника профессионального коучинга - Процесс коучинга (индивидуальный или командный) в компании

Определений коучинга существует примерно столько же, сколько самих "коучей". Основной цельюкоучинга, однако, является  сопровождение человека в его самоопределении, как в плане своей профессиональной жизни, так и в рамках проекта компании. Ключевым вопросом для сотрудника является вопрос "Какую роль я должен исполнять в отношении своего проекта и своих обязанностей?".

В коучинге может участвовать любой сотрудник. Тем не менее, он должен быть направлен в первую очередь на работодателей, менеджеров и руководителей проектов, с тем чтобы они умели сохранять дистанцию со своим рабочим окружением и выражать исключительно свое независимое мнение. Важно также, чтобы они развивали способность анализировать, систематизировать и действовать одновременно.

В рамках передачи полномочий коучинг может быть весьма полезен для менеджеров, особенно в процессе распределения обязанностей.

Стоит обратить внимание на разницу между коучингом в компании и спортивным коучингом, поскольку их методы – и тем более цели – различны. В отличие от спортивных соревнований, в компании самым опасным фактором является именно стремление выйти за рамки собственных возможностей. Конкуренция в коллективе может быть источником ухудшения общего социального климата, который является одним из самых важных элементов компании. Поэтому очень важно иметь четкое представление о целях и методах коучинга.

Стоит также отметить, что в последнее время командный коучинг становится все более популярным. Он включает в себя те же основы и преследует ту же цель, что и индивидуальный коучинг, с тем лишь отличием, что в этом случае оцениваются не индивидуальные действия сотрудников, а общее функционирование команды. Таким образом, каждый из участников выполняет определенные обязанности, назначенные с помощью коллективного плана действий.

СРЕДСТВА

Средства коучинга многочисленны, поскольку они напрямую зависят от состояния дел сотрудника, его проекта, партнеров и т.д.. Тем не менее, мы можем назвать следующие средства, широко используемые в настоящее время:

  • Управление проектами
  • Управление по целям (MBO)
  • Другие методы управления

ПРАКТИКА

Управление в стиле коучинга – это метод коучинга, предполагающий структуризацию любой деятельности в рамках проекта с помощью следующих процессов делегирования проекта:

1) Cтатус сотрудника: оценка его профессиональных качеств (оценка знаний и навыков) и личностных качеств (понимание шкалы ценностей и жизненного равновесия) для дальнейшего сравнения с характеристиками проекта.

2) Cтатус проекта: объективная оценка проекта и формирование основных его требований, как в техническом, так и человеческом плане. Необходимо определить:

  • потенциальную аудиторию и ее требования
  • партнеров, участвующих в проекте
  • положительные и отрицательные факторы (как технические, так и человеческие), влияющие на работу проекта

3) Концепция деятельности: разработка концепции проекта. Концепция деятельности обязательно должна содержать в себе основные характеристики и цели сотрудника (его идеалы и ценности).

4) Цели и ход действий: на этой стадии необходимо выявить в концепции проекта основные цели в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. Эти цели часто плохо определены и потому отметаются в процессе реализации проекта, следовательно, важно с самого начала определить направление деятельности, которая будет способствовать достижению целей проекта. Это даст общее представление о ходе развития проекта и поможет правильно распределить роли участников.

Зачастую в проекте слабо разработаны цели, связанные с работой коллектива (например, развитие отношений с клиентами, развитие навыков проектной группы и др.).

5) Cредства и структура: на этом этапе перечисляются все технические средства (необходимые инструменты, полезная информация, описание инфраструктуры и пр.) и человеческие ресурсы (взаимодействие с клиентами, маркетинг, коммуникации и т.д.), способствующие реализации проекта.

Что касается структуры проекта, в ней должно содержаться четкое описание роли каждого участника, это позволит лучше понять общую картину.

6) План действий: конкретизация концепции деятельности. Без этого этапа коучинг бесполезен. План действий состоит из двух компонентов:

  • личный план действий сотрудника, способствующий нахождению им общего баланса в жизни. Последнее связано с его личными увлечениями и хобби, а также с определением и развитием его слабых сторон, мешающих как успешной реализации проекта, так и самому сотруднику.
  • план проекта, являющийся инструментом управления и включает в себя задачи, цели, роли всех участников и все необходимые инструменты и ресурсы. Такой план позволяет определить сроки реализации проекта, вести его мониторинг с учетом основных показателей, а также оценить ход его реализации.

ПРИМЕР

Представляем Вашему вниманию пример процесса коучинга и пример двойного плана действий (индивидуального и общего), разработанного на основе личных качеств сотрудника с учетом его рода деятельности. Для получения дополнительной информации об этой системе управления, направленной на одновременное развитие сотрудника и его деятельности (в том числе за счет развития его компетенций), перейдите на страницу статьи "Роль менеджера по управлению в стиле коучинг ".

эта статья доступна в