Управление по целям и проведение ежегодной аттестации производительности – пример – процессы MBO

эта статья доступна в
Управление по целям и проведение ежегодной аттестации производительности – пример – процессы MBO

Управление по целям (Management by Objectives - MBO) является связующим звеном между достижением целей компании, то есть получением высоких результатов работы, с одной стороны, и профессиональным ростом сотрудника и его вкладом в достижение этих целей – с другой. Это, можно сказать, альфа и омега стабильного развития компании.

В идеальной компании организационное развитие базируется на трех понятиях: развитии персонала (Management Development), управлении по целям (Management by Objectives) и обучении. Они тесно связаны между собой и формируют основные столпы любой политики в области развития персонала.

Этот вид деятельности является одновременно простым – в плане постановки целей –  и сложным – в основном, из-за его многочисленных взаимодействий со стратегическими направлениями развития компании, которые, в свою очередь, взаимодействуют с другими видами деятельности (такими как управление персоналом, работа с клиентами, производство и т.д.).

Наконец, следует отметить, что процесс управления по целям основывается в первую очередь на взаимовыгодных отношениях "победитель-победитель" между работодателем и сотрудником.

СРЕДСТВА

1. Денежные средства: Процесс управления по целям должен включать понятие бюджета и принимать во внимание подготовку к собеседованиям, а также скрытые расходы – время, потраченное на проведение собеседований и наблюдение за сотрудником. Так, на одного сотрудника требуется потратить в среднем 2 часа в год, плюс 5% от общего времени для проведения "закрепительных" собеседований на более высоком уровне, а также для организации управления и контроля выполнения заданий.

2. Человеческие ресурсы: Принято различать внутренние ресурсы, под которыми понимается персонал, обеспечивающий поддержку отдела кадров, и смешанные ресурсы, сочетающие внутренние ресурсы и разовые консультации приглашенных специалистов. В последнем случае, приглашенным консультантам должна быть предоставлена четкая спецификация.

Необходимо отметить, что хотя привлечение внешних консультантов и кажется заманчивым, оно должно быть непродолжительным, чтобы компания как можно скорее вернула автономию принятия решений.

3. Технологические средства: реализация процесса также будет зависеть от технологических данных (оборудование, инфраструктура и т.д.), которые часто бывают весьма ограничены.

ПРАКТИКА

Непосредственно перед началом процесса управления по целям необходимо согласовать с руководством компании, какие ценности будут поставлены во главу угла. Эти ценности должны соответствовать ценностям компании, что позволит руководствоваться ими в течение всего процесса управления по целям. На данном этапе, на карту поставлен как внешний, так и внутренний имидж компании.

Концепция управления по целям состоит в том, чтобы сформулировать основные цели, обусловленные ценностями компании, а именно:

  1. Роль управления по целям в соответствии с требованиями компании
  2. Что включает в себя эта роль и какова ее сфера деятельности
  3. Целевая аудитория, заинтересованная в процессе управления по целям
  4. Способ проведения мероприятия
  5. Метод оценки эффективности

С точки зрения реализации, цели будут устанавливаться раз в год, с промежуточной оценкой ситуации в течение года. Ежегодная аттестация сотрудников будет основываться на квалификационном листе, позволяющем оценить достижения прошлого года и установить цели на следующий год. Аттестация разрабатывается обеими сторонами по отдельности, содержимое квалификационного листа сообщается сотруднику заранее. Кроме того, при установке целей необходимо соблюдать следующие правила:

  1. Одна копия документа остается в распоряжении сотрудника
  2. Одна копия передается его непосредственному начальнику
  3. Никакие другие копии не предусматриваются (кроме исключительных случаев)

Наконец, весьма полезно обобщить всю информацию, переданную сотрудникам на протяжении всего процесса управления по целям. Для этого мы предлагаем использовать коммуникационный план (пример), который позволяет проводить коммуникацию на постоянной основе.

Стоит отметить, что обратная связь от сотрудников вносит огромный вклад в непрерывное совершенствование процесса и может содержать важные замечания и дополнения, необходимые для достижения целей, поставленных руководством.

Читайте также:

ПРИМЕРЫ

Примеры ценностей для проведения управления по целям:

  • Согласованность
  • Ясность
  • Качество
  • Обслуживание клиентов
  • ...

Примеры концепций управления по целям:

  • Обеспечить согласованность действий в проведении мероприятий компании по повышению уровня компетенций ее сотрудников.
  • Обеспечить участие в мероприятии основной массы персонала, как на стратегическом, так и на оперативном уровнях, в целях достижения общего успеха организации.
  • Гарантировать организации получение,  благодаря управлению по целям, ресурсов, необходимых для планирования, осуществления и мониторинга производства для удовлетворения требованиям качества и надежности наших клиентов, при непрерывном повышении профессиональных качеств сотрудников и развитии коммуникации внутри компании.  
  • ...
эта статья доступна в