Собеседование при приеме на работу – пример – оценка кандидата

эта статья доступна в
Собеседование при приеме на работу – пример – оценка кандидата

Целью собеседования при приеме на работу является дополнение информации, полученной на основе анализа резюме, а также оценка личных качеств кандидатов, как при помощи квалификационных тестов, так и  без нее. В случае если основные требования к кандидату описаны в вакансии, обязательным пунктом собеседования является оценка несоответствий между этими требованиями  и навыками кандидата.

Собеседование – это сложный процесс коммуникации. Оно включает в себя, прежде всего, взаимное уважение с точки зрения обмена информацией и использование метода активного слушания.

СРЕДСТВА

Ниже представлены два типа документов, которые могут оказаться полезны в проведении собеседования. Эти документы являются конфиденциальными и должны быть классифицированы в качестве таковых в досье кандидата:

  • Бланк собеседования (пример) помогает не потерять "нить" собеседования и часто используется в случаях, когда набором персонала занимается непосредственно линейное руководство. Основными пунктами бланка являются: мотивация кандидата, его сильные и слабые стороны, его профессиональные проекты и т.д.
  • Бланк оценки кандидата (пример) после собеседования позволяет сформулировать основные характеристики поведения кандидата во время собеседования. Оценочные критерии могут быть адаптированы к культуре компании, квалификационным требованиям и т.д. Эти критерии не уступают по важности, к примеру, сведениям о высшем образовании кандидата. Необходимо, чтобы каждый из сотрудников, проводящих собеседование, заполнил таблицу индивидуально, чтобы его оценка не зависела от мнения коллег.

ПРАКТИКА

Таким образом, первым шагом в процессе оценки кандидата является определение должностных требований или основных показателей профессиональной подготовки, включающих в себя формулировку критериев успеха на всех уровнях компетенции (образование, необходимый опыт, технические знания, знание иностранных языков, полезные навыки, стрессоустойчивость и пр.), которые входят в определение предлагаемой должности, а также выявление среди них критериев, необходимых для профессионального успеха. Собеседование должно проходить по следующему плану:

  1. Встреча с кандидатом
  2. Презентация основных характеристик предлагаемой должности
  3. Вопросы к кандидату
  4. Оценка сильных и слабых сторон кандидата (на основе квалификационных требований)
  5. Завершение собеседования

В вопросах к кандидату необходимо придерживаться следующих правил:

  • Не задавайте два вопроса одновременно, избегайте риторических вопросов (случаев, когда ответ содержится уже в самом вопросе)
  • Не торопите и не перебивайте собеседника, дайте ему время обдумать свой ответ
  • Будьте объективны, избегайте личностного отношения к кандидату
  • Избегайте вопросов о личной жизни, таких как: происхождение, вероисповедание, семейный статус, дети, сексуальная ориентация и др.
  • Задавайте открытые вопросы: "Какой вклад Вы можете внести в работу компании?", "К какому типу людей Вы себя относите?", "Можем ли мы рассчитывать на Ваши услуги?" и т.д.

В ходе обсуждения рекрутер может использовать различные тактики поведения, в зависимости от поведения кандидата. Так, к примеру, неразговорчивый кандидат будет нуждаться в большем стимулировании (тактика ориентирования), нежели более словоохотливый кандидат, в общении с которым потребуются, скорее, тактика переформулировки и тактика синтеза.

Читайте также:

СЛОЖНЫЕ СИТУАЦИИ

Может случиться так, что, несмотря все меры предосторожности, интервью примет нежелательный оборот. В таких случаях следует напомнить кандидату:

  • Что благоприятный исход собеседования – в его интересах
  • Каков контекст собеседования (сроки, правила игры и пр.)
  • Какова цель собеседования (обмен информацией и др.)
эта статья доступна в