Процесс набора персонала – пример – таблица оценки/отбора кандидатов

эта статья доступна в
Процесс набора персонала – пример – таблица оценки/отбора кандидатов

Конечной целью процесса отбора является предоставление ограниченного числа кандидатов, удовлетворяющих требованиям вакансии, линейному руководству, непосредственно участвующему в наборе персонала, чтобы помочь ему в принятии окончательного решения. Таким образом, необходимо уменьшать на каждом этапе число кандидатов для следующего этапа посредством сопоставления мнений оценивающей группы и постепенного уменьшения несоответствия между кандидатом и характеристиками должности.

СРЕДСТВА

Процесс отбора основывается в первую очередь на таблице оценки, которая позволяет рекрутеру отсортировать кандидатов на различных этапах отбора. Кроме того, она помогает получить общую информацию о кандидатах, которая облегчает их классификацию и иерархизацию. На финальном этапе отбора она также позволяет вынести объективное решение. Таким образом, таблица оценки – средство поддержания глобального видения всего процесса отбора.

ПРАКТИКА

Таблица отбора может быть использована на каждом этапе процесса отбора:

1) Определение критериев: Прежде всего, необходимо определить на основе анализа описания должности (или "характеристик должности") основные критерии, которые будут иметь решающее значение для профессионального успеха в этой должности (понятие "дискриминационного критерия"). Эти критерии могут быть связаны с:

  • Профессиональными компетенциями: образованием, технический опыт, водительский стаж и т.д.
  • Личными качествами: уравновешенностью, умением оправиться после неудач, навыками ведения переговоров и т.д.
  • Персональными данными: проживанием в регионе, адекватными зарплатными ожиданиями и т.д.

Следует отметить, что критерии успеха могут быть разработаны при непосредственном участии линейного руководства (что в последнее время происходит все чаще).

2) Разработка таблицы оценки: После определения ключевых критериев, позволяющих сравнить кандидатов, основываясь на анализе их досье, необходимо разработать таблицу, содержащую все этими объективные элементы (компетенции с точки зрения личных характеристик и опыта кандидата). Рассматриваться будут только досье, удовлетворяющие этим критериям.

3) Первый отбор (собеседование): На основании досье кандидатов отбирается максимум 10 человек для 45-минутного собеседования, в ходе которого каждый кандидат представляет рекрутеру свое резюме и отвечает на вопросы. Это собеседование  позволяет оценить  данные резюме и получить первое впечатление о кандидате, в том числе в отношении его видения потенциальной должности.

4) Второй отбор: Отбираются 3-4 человека, имеющих опыт и мотивацию, наиболее релевантные предлагаемой должности. Впечатления от предыдущего этапа могут быть дополнены поведенческими тестами, или Центрами оценки (для должностей с определенным уровнем ответственности). Эти тесты выявят личные качества кандидатов, такие как способности к управлению и умение работать в команде.

Для должностей с высоким уровнем ответственности может показаться полезным попросить кандидата разработать в форме эссе стратегию для рассматриваемой должности.

5) Окончательный отбор: На основе вышеуказанных элементов  для каждого кандидата разрабатывается план обучения и профессионального роста, на случай, если он будет выбран на должность. Информация, собранная рекрутерами (внутренними или приглашенными) передается руководству будущего сотрудника, которое и принимает окончательное решение.

Читайте также:

ПРИМЕР

Вот пример таблицы глобальной оценки, разработанной на основе характеристик должности. Как видите, оценка производится с точки зрения наличия или отсутствия у кандидата той или иной компетенции. За редким исключением, отсеиваются все кандидаты, которые не соответствуют хотя бы одному из дискриминационных критериев.

Далее следует подготовить таблицу индивидуальных оценок оставшихся кандидатов. Эта таблица поможет в проведении собеседования и в окончательном выборе кандидата.

Также отметим, что в случае, когда для оценки кандидатов привлекается сразу несколько рекрутеров, необходимо, чтобы она основывалась на принципах консенсуса. Отбор при помощи группы рекрутеров стал широко распространенным явлением, особенно с переходом обязанностей отдела кадров к линейному руководству.

Здесь вы можете найти необходимые таблицы глобальной модель и индивидуальной модель.

эта статья доступна в