Интервью по компетенциям – пример – квалификационный лист

эта статья доступна в
Интервью по компетенциям – пример – квалификационный лист

Целью интервью по компетенциям является выявление несоответствий между навыками сотрудника и требованиями к занимаемой им должности (сформулированными его перечнем обязательств), для определения основных приоритетов его профессионального роста. Эта оценка может производиться в процессе отбора/найма сотрудника, либо во время его аттестации (к примеру, ежегодной квалификационной аттестации).

Очень важно, чтобы несоответствия между должностью и занимающим ее сотрудником были четко определены, конкретизированы и признаны несколькими партнерами. Это необходимо для того, чтобы план дальнейшего обучения и профессионального развития сотрудника был полностью разработан в соответствии с его потребностями.

Нужно отметить, что не менее важно определить, что именно предстоит оценивать. Часто интервью по компетенциям сводится к оценке эффективности, и наоборот, поскольку эти два понятия тесно связаны между собой.

СРЕДСТВА

Ниже представлен неполный перечень основных методов оценки компетенций:

  • Досье сотрудника (резюме, сопроводительное письмо, характеристика и т.д.).
  • Тесты на выявление способностей (компьютерное тестирование)
  • Центр оценки (моделирование различных ситуаций, структурированные  интервью и т.д.)

Во избежание поспешных суждений необходимо использовать несколько методов сразу. Окончательная оценка  должна быть основана как на результатах тестирования, так и на информации, полученной от кандидата во время последующего собеседования (обсуждения результатов тестирования), и в процессе наблюдения за его работой (линейные руководители могут принимать в этом непосредственное участие).

Важно отметить, что для получения точной оценки тесты на выявление способностей должны пройти серьезную научную проверку (внутреннюю и внешнюю проверки, проверку на надежность стандартизацию), и их конфиденциальность должна быть гарантирована.

ПРАКТИКА

Первым шагом в процессе оценки компетенций является определение четких квалификационных требований или характеристик. Оно заключается в выборе критериев успеха во всех видах необходимых компетенций (образование, опыт, технические знания знание иностранных языков, полезные навыки, стрессоустойчивость и др.), которые лежат в основе должности, и в выявлении среди них критериев, необходимых для профессионального успеха. Кроме того, аттестация сотрудника должна включать в себя следующие этапы:

  • Разъяснение общих положений проведения и оценки результатов аттестации
  • Обсуждение результатов полученных с помощью того или иного средства/метода (структурированные интервью)
  • Установление взаимосвязи между критериями успеха и сильными и слабыми сторонами кандидат
  • Во всех случаях должен быть представлен план действий и дальнейшего развития в целях уменьшения несоответствий между кандидатом и должностью
  • Завершение аттестации, контроль и наблюдение за кандидатом

Читайте также:

ПРИМЕР

Вот пример таблицы с перечнем поведенческих компетенций (по критериям Sigmund Potentiel™). Вы можете провести самоаттестацию, выбрав десять критериев, которые Вы считаете необходимыми для Вашей должности, и отметив их в соответствующих столбцах.

Вот сводная таблица, показывающая выявленное в ходе аттестации несоответствие сотрудника по отношению к занимаемой им должности менеджера по продажам. Стоит отметить, что существуют  как компетенции, имеющие решающее значение для занимаемой/желаемой должности, так и не принципиальные компетенции. Именно несоответствия, наблюдаемые в критических компетенциях, впоследствии будут взяты за основу плана профессионального роста.

На практике можно увидеть, что если несоответствие между требованиями и компетенциями равно нулю, сотрудник постепенно теряет мотивацию и чувствует себя бесполезным. Это может существенно повлиять на его производительность и даже ухудшить его способности настолько, что он будет не в состоянии выполнять работу, в которой раньше преуспевал. Таким образом, процесс развития должен быть направлен на поддержание в работнике мотивации и позиционирование его как ценного сотрудника.

Для получения дополнительной информации о создании системы управления по целям, Вы можете перейти к статье HR4free, озаглавленной "Управление по целям (MBO) и проведение ежегодной аттестации производительности".

эта статья доступна в