L'entretien de licenciement - Exemple - Lettre d'avertissement - Soutien / Prévoyance

Cet article est disponible en :
L'entretien de licenciement - Exemple - Lettre d'avertissement - Soutien / Prévoyance

Le licenciement individuel intervient en général lorsque les prestations du collaborateur ne correspondent plus aux besoins de la mission prévue lors de son recrutement ou de sa mutation au sein de l’organisation (ceci inclut la promotion); il peut aussi avoir lieu durant la période d’essai (processus d'intégration du collaborateur) ou suite à une faute commise. Dans tous les cas, le but de l’entretien de licenciement sera d’informer le collaborateur de la décision qui a été prise et des raisons qui y ont conduit. Il intervient dans trois cas distincts:

1) Une inadéquation avec le poste, qui peut avoir des causes différentes:

  • Manque de compétences ou résultats insuffisants: Le collaborateur ne remplit plus sa fonction de manière satisfaisante (gestion du temps, des clients, suivi de l’évolution technique…).
  • Attitude inadaptée (langage, tenue vestimentaire, absentéisme à répétition…)
  • Difficulté à s’adapter à de nouveaux processus (réorganisation du secteur, changements des outils de production…)

2) Une réduction des effectifs: délocalisations, difficultés financières, "rationalisation" des processus de production (imprimerie, retail banking…).

3) Une faute grave (licenciement pour juste motif): le juste motif est défini par le droit suisse comme "toute circonstance qui, selon les règles de la bonne foi, ne permet pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail".  (voir Art. 337 CO)  Il s’agit en général d’une violation du contrat de travail, du règlement du personnel ou de la loi.

A noter que, lorsque le licenciement n’a pas lieu pour des raisons de faute grave ou économiques, le respect de la personne voudrait qu’il y ait des avertissements écrits assortis d’entretiens, et qu’un objectif d’amélioration ait été fixé avec un délai. C’est seulement au 3ème avertissement que le licenciement devrait avoir lieu. Trop souvent des personnes sont licenciées sans jamais avoir été informées du fait que leur travail ne donnait pas satisfaction!

OUTILS
 

Un entretien d’évaluation des compétences (guide de conduite) peut ainsi fournir le cadre idéal pour tenter d’éviter le licenciement en clarifiant les causes de l’insatisfaction et en fixant des objectifs d’amélioration. Si ceux-ci ne sont pas atteints dans les délais fixés, il est alors nécessaire de confirmer le deuxième entretien au moyen d’une lettre d’avertissement (exemple) précisant qu’il s’agit du dernier avertissement. En outre, les documents suivants peuvent s’avérer utiles lors de l’entretien même:

PRATIQUE
 

Lors de l’entretien de licenciement, le collaborateur subit un choc émotionnel. Il peut ne pas être en mesure d’écouter et c’est la raison pour laquelle il est nécessaire de lui proposer une prochaine rencontre, s'il le souhaite. En revanche, il ne faut jamais promettre quelque chose qui ne pourra pas être tenu

De plus, selon la situation, on pourra faire appel à :

  • Un professionnel de la santé (médecin du travail, psychologue…): si l’on estime que la personne peut présenter une fragilité émotionnelle
  • Un professionnel de la sécurité: si l’on estime qu’il y a risque de comportement violent (p.ex. après des menaces verbales)
  • Un expert technique (comptabilité, informatique…): selon la nature de la faute grave (violation du secret professionnel, fraude…)

La personne qui pilote l’entretien doit être clairement identifiable (s’agit-il du Responsable RH ou du supérieur hiérarchique ?). Les causes de rupture du contrat sont expliquées patiemment et clairement. De plus, il est utile de faire référence à tout outil objectif tel que : les avertissements passés, les évaluations annuelles, les règlements de l’employeur, le droit du travail en vigueur, etc.

Il est important d’offrir à l’issue de l’information un espace d’écoute à l’individu afin qu’il s’exprime librement. En cas d'émotions tels que les pleurs, il est ainsi naturel d’offrir l’empathie adéquate, sans toutefois se départir d’une distance professionnelle qui exclut toute prise en charge, "fusion"…Les personnes impliquées dans le licenciement n’ont pas à prendre personnellement ces expressions émotionnelles dans la mesure où elles ont au préalable offert à l’interlocuteur des chances d’éviter la rupture (si toutefois la situation le permet). Il est néanmoins évident qu’aucun jugement de valeur ne doit être émis.

Lors d'un licenciement, il est normal que le collaborateur n’ait plus "l'âme à la tâche". Il peut ainsi être beaucoup plus judicieux de libérer de suite un collaborateur licencié afin d'éviter que sa démotivation n’impacte négativement ses collègues. Des réactions solidaires de l’environnement, certes tout à fait humaines, sont en effet parfaitement indésirables.

Les débordements agressifs doivent en revanche être très rapidement contenus en rappelant à la personne que vous souhaitez qu’elle vous respecte comme vous l’avez pour elle. Voici en outre une liste de situations difficiles en entretien (exemple), ainsi que des réponses qui peuvent leur être apportées.

A noter que si vous choisissez de libérer la personne sans délai, aucune compensation ne peut être faite avec des vacances non prises, des heures en balance, etc.

CAS SPÉCIAUX
 
Outre l’inadéquation avec la fonction, on distingue les deux cas suivants, qui nécessitent un traitement particulier:
 
1.    licenciement pour faute grave ou "juste motif"
 
  • un dossier doit être constitué, avec des faits précis, chronologiques
  • le droit au salaire s’éteint le jour du licenciement

2.    licenciement pour motifs économiques

  • doit avoir lieu dans les plus brefs délais
  • il est indispensable d’informer  du nombre de collaborateurs touchés par ces mesures et d’effectuer ces licenciements dans un délai court
  • lorsque de telles mesures doivent être appliquées, le climat est morose et tout est sujet à critique
  • ces mesures se discutent en Direction, et la confidentialité est absolument obligatoire

Dans les cas de licenciements collectifs, il y a en outre obligation de libérer le collaborateur plus rapidement si celui-ci a conclu un nouveau contrat (voir Art. 335 d,e,f CO).

SOUTIEN SUPPLÉMENTAIRE
 

Quel que soit le type de licenciement, il nous paraît essentiel d'offrir un support au collaborateur licencié tel que:

Un dossier de candidature bien préparé est déjà une part importante de la recherche d'emploi à la condition, bien entendu, que le collaborateur accepte cette aide. Le recours à des sociétés d’outplacement peut également être d’une aide précieuse.

PRÉVOYANCE PROFESSIONNELLE

A noter que, lors de la sortie du collaborateur, la Fondation de Prévoyance lui demandera d’indiquer le nom de son nouvel employeur. A ce titre, plusieurs possibilités de transfert se présentent:

  1. auprès de la Fondation de Prévoyance du nouvel employeur
  2. sur un compte de libre-passage (les intérêts sont généralement plus élevés que sur la police de libre passage)
  3. sur une police de libre-passage (une assurance-vie est incluse et il est possible de souscrire une assurance perte de gain maladie).

Très souvent, les prestations de la Fondation de Prévoyance sont reléguées au second plan lors de ces démarches administratives. C’est pourtant un élément important dans la vie professionnelle, car de la qualité de celles-ci va dépendre le niveau de vie lors de la retraite. En effet, si le collaborateur cesse de travailler durant une certaine période après son départ (c.à.d. jusqu’au prochain emploi ou la retraite), il peut être judicieux de contracter une assurance risque (décès ou invalidité) auprès d’une banque ou d’une assurance.

Il faut, dans tous les cas, adresser au collaborateur une lettre lui indiquant l’obligation de s’assurer contre les accidents non-professionnels.

Cet article est disponible en :

Commentaires

Ajouter un commentaire

CAPTCHA
Cette question nous permet d'éviter les spams. Merci pour votre compréhension!
Image CAPTCHA
Saisissez les caractères affichés dans l'image