L'analyse des dossiers de candidature - CV / Certificats de travail / Lettre de motivation / Diplômes

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L'analyse des dossiers de candidature - CV / Certificats de travail / Lettre de motivation / Diplômes
Le but de l’analyse des dossiers de candidature est d’opérer un tri préalable pour repérer les candidats qui seront conviés à un premier entretien d'évaluation (guide de conduite). Il est utile de relever que chaque entreprise possède son propre système de valeurs, ainsi que des politiques spécifiques qui guident la façon d'interpréter les documents de candidature.
 
Dans tous les cas, cette analyse de candidatures va s’appuyer sur le repérage de critères discriminants, qui peuvent être vérifiés très rapidement à partir du CV. Ceux-ci consistent en une liste de critères indispensables au poste. Si l’un de ces critères est absent, le candidat ne peut être retenu, quelle que soit la qualité de son parcours.
 
OUTILS
 

L’analyse de candidature se base sur les éléments suivants:

PRATIQUE
 
  1. Une lecture préalable du curriculum vitae (CV) permet une première présélection des candidats qui évite des entretiens inutiles quand les qualifications d'un candidat ne correspondent manifestement pas aux critères de base exigés pour le poste. La "durée de vie" du candidat dans les différentes fonctions qu’il a occupées donne également une information intéressante. Des changements de poste très fréquents peuvent ainsi donner l’impression d’une certaine instabilité professionnelle.
  2. La lecture de la lettre de motivation permet de se faire une idée, au-delà des seules compétences techniques, des intérêts et motivations du candidat à l’égard du poste et/ou de l’organisation. La qualité visuelle, rédactionnelle (syntaxe, orthographe, etc.) et la structure du dossier de candidature donnent également une information sur les compétences du candidat.
  3. Le certificat de travail (guide de rédaction) offre à celui qui l'étudie la particularité d'être sous-tendu par un langage spécifique et un ensemble de règles tacites (exemple). Attention: il est à noter le cer​tificat peut être mal rédigé en raison de l’incompétence de l’auteur, indépendamment des qualités réelles du candidat!
  4. Les référence mentionnées dans le CV pourront être utilisées à la fin du parcours de sélection, pour faire la différence entre deux candidats présentant un profil équivalent. Elles peuvent ainsi être utiles pour le recruteur à plus d'un titre:
  • Vérifier les informations obtenues par l'intermédiaire du candidat
  • Obtenir des renseignements complémentaires sur le candidat
  • Obtenir des renseignements sur des éléments touchant à la vie en groupe, au quotidien de la personne (rapports à la hiérarchie…) dans son ancien cadre de travail.
 
EXEMPLES
 

Voici trois exemples de critères discriminants:

  1. Une personne qui est située à Genève et qui doit traiter des dossiers avec l’administration fédérale à Berne, doit impérativement parler l'allemand.
  2. Un poste peut exiger un certain nombre d’années d’expérience dans un domaine précis.
  3. Selon la nationalité du candidat, il peut être difficile – voire impossible – d’obtenir un permis de travail pour lui.
Ces critères discriminants peuvent être regroupés dans une grille de sélection des candidats (exemple), qui fournit une information synthétique et facilite le classement et la hiérarchisation des candidatures.
 
DROIT DU TRAVAIL SUISSE
 

La Loi sur la Protection des Données (LPD) stipule que le recruteur ne peut se servir des références qu’avec l’accord explicite du candidat. Il se peut également que le candidat autorise un recruteur à consulter certaines références, mais pas d'autres.

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