Die Frühpensionierung eines Mitarbeiters - Leitfaden zur Gesprächsführung

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Frühpensionierung, Rentenalter, Schweiz, Pensionierungsgespräch, Führung

Frühpensionierung besteht für einen Mitarbeiter darin, eine reduzierte Rente vor dem gesetzlichen Rentenalter (65 Jahre für Männer und 64 Jahre für Frauen) zu bekommen, indem er seine berufliche Tätigkeit - zum Teil oder vollständig - aufgibt. In der Schweiz ist das Minimal-Frühpensionierungsalter auf 58 Jahre festgelegt. Die Frühpensionierung geschieht meistens in zwei Fällen:

  1. Wenn das Unternehmen aus verschiedenen Gründen einschätzt, dass der Mitarbeiter nicht mehr imstande ist, seine Tätigkeit auf befriedigende Weise auszuüben;
  2. Wenn der Mitarbeiter sich dafür entscheidet, seiner Karriere ein Ende zu  bereiten.

Die persönlichen und organisatorischen Folgen der Frühpensionierung, sowie die Durchführung des Trennungsgesprächs sollen also je nach Situation unterschiedlich behandelt werden.

Der erste Fall kommt am Häufigsten vor, mit Hinsicht auf die wirtschaftliche Konjunktur, die Globalisierung der Märkte und der daraus entstehenden Umwandlung der Organisationsstrukturen, die konstante technologische Innovation, die Kosten der Sozialversicherungen, usw. Die Senioren können sich in diesem höchst unsicheren beruflichen Kontext etwas überfordert fühlen. Deshalb kann oft eine Frühpensionierung eine passende Antwort sein, nicht nur vom Standpunkt des Unternehmens aus, sondern auch für den Mitarbeiter selbst.

Es soll auch erhoben werden, dass die Frühpensionierung (entweder vollständig oder teilweise – im Fall einer Reduzierung der Arbeitsquote) auch gemeinsam entschieden werden kann, in welchem Fall das Trennungsgespräch keine besonderen Schwierigkeiten bereiten sollte. In dieser Situation soll dennoch der Schwerpunkt auf die konkreten Hilfsmassnahmen gesetzt werden, die das Unternehmen dem Mitarbeiter anbieten kann (Geldleistungen, AHV-Rente, Schritte unternehmen bei der Pensionskasse, usw.).

TOOLS
 

Für alle Fälle, in denen die Frühpensionierung nicht von beiden Parteien gewünscht wird, können die organisatorischen und/oder persönlichen Folgen ziemlich bedeutsam sein. Um mögliche negative Folgen zu begrenzen – oder sogar zu eliminieren – sollen die allgemeinen Regeln des Trennungsgesprächs (Richtlinien) angewandt werden, und insbesondere diejenigen, die sich auf das Kündigungsgespräch (Richtlinien) beziehen. Dieselben Tools können demnach eingesetzt werden, nämlich:

PRAXIS
 

Die Pensionierung eines Mitarbeiters, der das gesetzliche Rentenalter erreicht hat, stellt im Allgemeinen kein besonderes Problem dar. Der Mitarbeiter kann über seine Pensionierung enttäuscht, erleichtert oder gleichgültig sein. Doch beide, Mitarbeiter und Arbeitgeber, kommen im Allgemeinen auf ihre Kosten in dieser Situation und deren Folgen. Dagegen kann eine Frühpensionierung zur Unzeit geschehen, und dadurch den Mitarbeiter oder den Arbeitgeber stark destabilisieren.

Wie schon erwähnt, gibt es zwei Hauptfälle, die wir jetzt näher im Detail betrachten werden:

I. Frühpensionierung auf Entscheid des Unternehmens: Im Fall einer erzwungenen Frühpensionierung kann sich der Mitarbeiter verlassen, sogar verraten fühlen. Er kann infolgedessen sich selbst und seine Werte in Frage stellen; in der Tat, je wichtiger, intensiver und wesentlicher sein Verhältnis zum Arbeitgeber war, desto mehr wird er seine Werte auf die Arbeit und das Verhältnis mit ihm basiert haben. Infolgedessen kann der Mitarbeiter in diesem Fall an einem Identitätsverlust leiden, indem seine sozialen Referenzen erschüttert werden.

Viele Fachleute sind sich einig, dass ein Frühpensionierungsgespräch – wenn dieselbe vom Arbeitgeber entschieden wurde – oft schwieriger zu führen ist, als ein Kündigungsgespräch.

  • Vorschläge zur Durchführung des Gesprächs:
  1. Lassen Sie die Person sich ausdrücken (manchmal kann sie auch aggressiv werden)
  2. Zeigen Sie Verständnis
  3. Kommen Sie schnell zu den konkreten Hilfsmassnahmen, die Sie als Arbeitgeber anbieten können (Geldleistungen, AHV-Rente, Pensionskasse, usw.)
  • Bemerkungen zur Mitteilungsstrategie: In dieser Situation soll die Diskussion an einem gewissen Zeitpunkt auf die Werte des Mitarbeiters orientiert werden, da es unvermeidlich ist, dass diese von diesem Prozess beeinträchtigt werden. Der Autonomie-Bereich des Mitarbeiters soll deshalb valorisiert werden, indem er ermutigt wird, sich auf sein Privatleben oder seine Vereinstätigkeiten in Bereichen wie Politik, Hilfsprojekte, Sport, usw., zu konzentrieren.

Die Valorisierung der persönlichen Sphäre des Mitarbeiters sollte die Bewahrung der Selbstachtung und der sozialen Identität ermöglichen. Auch wenn sein finanzieller Wohlstand etwas vermindert ist, wird der Mitarbeiter jedoch über mehr Freiheit verfügen. Die einzige Folge des Arbeitsverlusts wäre also finanzieller Art – seine Integrität, sowie das Bild, das er von sich hat und seine soziale Rolle bleiben unversehrt.

II. Frühpensionierung auf Entscheid des Mitarbeiters: Wenn es der Mitarbeiter ist, der über seinen Austritt entscheidet, kann die Nachricht vom Arbeitgeber schlecht aufgenommen werden, wenn er darauf unvorbereitet ist – und diesen Entscheid sogar nicht annehmen. Auch hier kann das Gespräch heikle Aspekte enthalten, für beide, den Arbeitgeber und den Mitarbeiter. Hier unterscheidet sich aber das zu führende Gespräch etwas vom ersten Fall.

In der Tat sind die mit dem Identitätsverlust verbundenen Probleme weniger stark vorhanden – wenn nicht gar völlig inexistent. Die Diskussion wird sich deshalb weniger auf die Werte der Person konzentrieren.

  • Vorschläge zur Durchführung des Gesprächs:
  1. Lassen Sie die Person sich ausdrücken
  2. Zeigen Sie Verständnis
  3. Stellen Sie die möglichen Zugeständnisse vor, die das Unternehmen bereit ist für ihn zu machen
  4. Stellen Sie dem Mitarbeiter die verschiedenen Alternativen vor, die das Unternehmen ihm anbietet (interne Mobilität, reduzierte Arbeitslast…) und versuchen Sie eine Lösung zu finden, bei der beide Parteien gewinnen
  5. Kommen Sie zu den konkreten Hilfsmassnahmen, die Sie als Arbeitgeber anbieten können
  • Bemerkungen zur Mitteilungsstrategie: Diese Situation kann manchmal zu einem Konflikt zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber führen. Dieser Konflikt - der den Rahmen des Gesprächs überschreitet – kann durch die Suche nach einem Modus vivendi gütlich gelöst werden. Andernfalls, kann dies zu einer unfreundlichen Trennung führen.
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