Die Analyse der Bewerbungsunterlagen und die Beurteilung der Bewerbungen

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Die Analyse der Bewerbungsunterlagen und die Beurteilung der Bewerbungen

Der Zweck, die Bewerbungsunterlagen zu analysieren, besteht darin, die Stellenbewerber auszuwählen, die zu einem ersten Gespräch eingeladen werden sollen. Es soll vermerkt werden, dass jedes Unternehmen sein eigenes Wertsystem sowie spezifische Politiken besitzt, die die Interpretation der Bewerbungsdokumente beeinflussen.

Auf jeden Fall wird sich diese Analyse auf bestimmte Auswahlkriterien stützen, die im Lebenslauf sehr schnell überprüft werden können. Solche Auswahlkriterien bestehen aus einer Liste von Schlüsselkompetenzen, beruflichen Erfahrungen und Diplomen, die für die offene Stelle unerlässlich sind. Falls eines dieser Schlüsselkriterien nicht vorhanden ist, kann der Bewerber nicht ausgewählt werden, auch wenn seine Laufbahn von grosser Qualität ist.

TOOLS
 

Die Beurteilung der Bewerbungen stützt sich auf die folgenden Elemente:

  • Lebenslauf / CV
  • Motivationsbrief
  • Diplome und Ausbildungszeugnisse
  • Arbeitszeugnis(se)
  • Referenzen (wenn vorhanden)
  • Beurteilungstabelle zur Bewerberauswahl (mit den Auswahlkriterien, die für die Stelle erforderlich sind)

PRAXIS

Die Analyse der Bewerbungsunterlagen erfolgt ganz am Anfang des Einstellungsprozesses (Richtlinien) und erlaubt, eine erste Vorwahl der Bewerber durchzuführen:

  1. Eine erste Lektüre des Lebenslaufs erlaubt, unnütze Einstellungsgespräche (Richtlinien) zu vermeiden, wenn die Qualifikationen eines Bewerbers den Stellenforderungen nicht entsprechen. Die "Lebensdauer" des Bewerbers an den verschiedenen Stellen, die er besetzt hat, gibt auch eine interessante Information. Häufige Stellenwechsel können tatsächlich den Eindruck geben, dass eine gewisse berufliche Instabilität vorhanden sein könnte.
  2. Die Lektüre des Motivationsbriefs erlaubt, sich eine Idee zu machen, welches die Interessen und Motivationen des Bewerbers sind was die Stelle und/oder die Organisation betrifft. Die visuelle und redaktionelle Qualität (Satzbau, Orthographie, usw.), sowie die Struktur der Unterlagen geben auch einen Hinweis auf die Kompetenzen des Bewerbers.
  3. Das Arbeitszeugnis stellt die Besonderheit dar, eine Reihe impliziter Regeln ("Arbeitszeugnis Codes") zu beinhalten. Beispiele von solchen impliziten Regeln werden im Anhang dargestellt. Achtung: ein schlechtes Arbeitszeugnis kann von der Inkompetenz des Verfassers verursacht sein, unabhängig von den eigentlichen Qualitäten des Bewerbers.
  4. Die im Lebenslauf erwähnten Referenzen können am Ende des Auswahlprozesses verwendet werden, um zwischen zwei Bewerbern zu unterscheiden, die ein gleichwertiges Profil darstellen. Sie können dem Personalwerber auch aus weiteren Gründen von Nutzen sein, denn sie erlauben:
  • Die vom Bewerber gelieferten Infos zu bestätigen
  • Weitere Informationen über den Bewerber zu erhalten
  • Informationen über das Benehmen im Alltag an seiner vorigen Arbeitsstelle zu erhalten (Verhältnis zur Hierarchie, Verhalten im Team…)
BEISPIELE
 

Hier sind drei Beispiele von Auswahlkriterien:

  1. Eine Person, die in Zürich arbeitet und mit einer Bank in London in Verbindung treten muss, muss unbedingt die englische Sprache beherrschen.
  2. Manche Stellen fordern eine Erfahrung von mehreren Jahren in einem bestimmten Tätigkeitsbereich.
  3. Je nach der Nationalität des Bewerbers kann es sich als schwierig – und sogar unmöglich – erweisen, eine Arbeitserlaubnis für ihn zu erhalten.

Diese Schlüsselkriterien können in einer Beurteilungstabelle (Muster) erfasst werden, die eine synthetische Information ergibt, und die Klassifizierung und Hierarchisierung der Bewerbungen erleichtert. Für weitere Informationen über den Aufbau und die Verwendung dieser Rekrutierungstools, beziehen Sie sich bitte auf den Artikel "Der Rekrutierungsprozess und die Bewerberauswahl".

SCHWEIZER RECHT
 

Das Datenschutz-Gesetz (DSG) stipuliert, dass der Personalberater oder Manager die Referenzen des Bewerbers nur mit dessen unmissverständlichen Zustimmung nutzen kann. Es kann auch sein, dass dieser dem Personalberater erlaubt, gewisse Referenzen zu kontaktieren und andere nicht.

 

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