Kräfte und Schwächen, die zwei grössten Trümpfe des Stellenbewerbers!

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HR Management: Berufsbezogene Persönlichkeitstests und Durchführung des Beurteilungsprächs
In einem wirtschaftlichen Kontext in dem die Forderung nach Leistung und Wettbewerbsfähigkeit andauernd unterstrichen wird, können Personalberater und Manager der Versuchung unterliegen, nach dem "perfekten Mitarbeiter" zu suchen. Es kann zum Beispiel von ihm erwartet werden, dass er sowohl technisch wie auch sozial starke Kompetenzen besitzt, dass er Spontaneität und Kreativität sowie Gründlichkeit zeigt, dass er gleichzeitig sehr autonom und teamfähig ist, und so weiter und so fort! Als Folge können Bewerber manchmal den Eindruck haben, ein tadelloses Image zeigen zu müssen, in dem keine Schwäche zu finden ist – was den Druck beim Interview steigern und dadurch zu einer ungenauen Beurteilung führen kann!
 
Doch haben wir alle Stärken und Schwächen; das ist eine Tatsache. Sich einzubilden, dass gewisse Menschen nur Stärken besitzen, entspricht einer hollywoodischen Vorstellung, die Individuen mit perfekter (und manchmal korrigierter) Schönheit idealisiert. Im beruflichen Leben wie woanders, ist es wohl eher die Synthese unserer Stärken und Schwächen, die unsere Einzigartigkeit ausmacht!
 
Es ist deshalb notwendig, sich bewusst zu werden, dass gewisse Schwächen als Trümpfe angesehen werden können, je nach dem beruflichen Kontext. Man könnte sogar sagen, dass jede Stelle sowohl wenig entwickelte wie auch starke Kompetenzen erfordert.
 
Der erste Grund dafür besteht darin, dass diese für das Wohlbefinden des Mitarbeiters als auch für das seines Vorgesetzten notwendig sein können. Nehmen wir das Beispiel einer hochspezialisierten technischen Stelle, deren Inhaber die meiste Zeit allein arbeiten muss. Eine Person, die eine starke soziale Dimension besitzt, wird sicher an dieser Stelle unglücklich sein; während eine Person deren soziale Dimension weniger ausgeprägt ist, sich dort sehr wohl fühlen kann. So wie auch ein Direktionsassistent, der starke Kompetenzen besitzt, aber nur einen schwachen Ehrgeiz, für seinen Manager ein wirklicher Segen sein kann.
 
Zweitens vergisst man oft, dass die Anwesenheit starker Kompetenzen, die an der Stelle nicht eingesetzt werden können, einen signifikanten Stressfaktor darstellt. Nehmen wir das Beispiel einer Person mit sehr viel Eigeninitiative, die sehr repetitive Aufgaben ausführen muss; da besteht wohl das Risiko, dass diese Person aufgrund ihres Mangels an Handlungsfreiheit einen beträchtlichen Stress erleben kann!

Letztendlich soll noch hervorgehoben werden, dass wenig ausgeprägte Kompetenzen manchmal für die Integration neuer Mitarbeiter in die Organisation (Richtlinien) und deren Komplementarität im Team erforderlich sind.

Infolgedessen ist es nicht immer der Bewerber, der die stärksten und zahlreichsten Kompetenzen anbietet, der für eine gewisse Stelle am besten passen wird. Es ist deshalb wichtig, dass die Bewerber sich so natürlich wie möglich benehmen und zeigen, und dass die Personalberater nicht grundlos zu hohe Anforderungen stellen!

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